Depuis la création de la norme sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail en janvier 2013, de plus en plus d’entreprises mettent en place une véritable stratégie pour préserver la santé mentale de leurs employés. En accord avec la norme fédérale, plusieurs actions peuvent être menées.
Si l’on se réfère aux derniers relevés de Statistique Canada, les problèmes de santé mentale demeurent la première cause d’invalidité au travail. En 2013, les troubles mentaux représentaient 30,4% des demandes de prestations d’invalidité du Régime de pensions du Canada, loin devant tout autre type de maladie.
Les coûts qui y sont associés sont aussi imposants. Chaque année, ils sont estimés à 50 milliards de dollars, dont 20 milliards représentent des pertes directes en milieu de travail. Cela donne matière à réfléchir pour bon nombre d’entreprises qui ont à coeur le bien-être psychologique de leurs employés, et qui souhaitent réduire l’absentéisme lié aux troubles mentaux.
Mais quels sont les moyens d’actions suggérés par la norme sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail ? Et comment sont-ils mis en place par les entreprises ? Les exemples commencent à se multiplier dans les sociétés canadiennes, à l’image du Comté de Wellington (ON), qui a remporté le premier prix sécurité psychologique au travail en 2014. Citons aussi la société pharmaceutique Lundbeck Canada (QC), qui a créé le programme Harmoniske en automne dernier.
Sensibilisation aux problèmes de santé mentale. C’est souvent la première étape. Elle permet à l’ensemble des employés de mieux prêter attention aux différents signes liés aux troubles mentaux. Et aux gestionnaires d’améliorer leur écoute face à un employé au bord de l’épuisement professionnel. Les travailleurs du Comté de Wellington apprennent ainsi à rapporter à leur gestionnaire toute tension psychologique dans leur milieu de travail. Et les gestionnaires sont amenés à éclaircir et à apaiser les tensions, tout en apportant des actions correctives s’il y a lieu. Ces mêmes gestionnaires ont également pris pour habitude de discuter de bien-être psychologique lors de leurs rencontres trimestrielles.
Programmes de formation. Les thématiques peuvent être nombreuses. Chez Lundbeck Canada, tous les salariés auront la possibilité dans les prochains mois de participer à une formation sur la gestion du stress. Le but de ces formations est clair : engager un dialogue autour des problèmes de santé mentale et éviter ainsi toute stigmatisation. Le Comté de Wellington a, de son côté, mis en place une trousse à outil de santé mentale, qui fait office de formation obligatoire pour tout le personnel.
Suivi de la santé mentale. Régulièrement, le Comté de Wellington relève consciencieusement les taux d’absentéisme, les réclamations des employés et prend connaissance des programmes d’aide aux employés et à la famille délivrés, des entrevues de départ effectuées. Cela lui permet de mettre en avant des objectifs lors de l’élaboration de son programme sur la santé et la sécurité psychologiques. De son côté, Lundbeck s’attelle à un autre type de suivi, en partenariat avec Morneau Shepell, en incitant ses employés à réfléchir sur leur condition. Pour cela, ils seront amenés à remplir un sondage portant sur l’Indice de santé global, qui tiendra compte des 13 facteurs psychosociaux inclus dans la norme fédérale. Là encore, les résultats obtenus permettront à l’entreprise de préciser ses objectifs pour la suite du programme.
Malgré tout, mettre en place une stratégie de bien-être psychologique est une tâche de longue haleine, si l’entreprise souhaite s’aligner sur la norme sur la santé et la sécurité psychologiques. C’est pour cette raison que la Commission de la santé mentale du Canada (à l’origine de la norme) conseille aux entreprises de procéder par étape. Il faudra donc commencer par nommer une personne référente ou un groupe référent, chargé d’appliquer la norme, bien cerner les lacunes présentes dans l’entreprise et surtout, rechercher la participation active des employés dans cette démarche.