Promouvoir un employé à un poste de direction ou de gestion se fait parfois avec quelques doutes. Lou Adler, expert américain en recrutement, offre quelques conseils pour savoir si l'employé identifié a « ce qu'il faut » pour réussir.
1. Repérez les joueurs d'équipe
Un candidat à un poste de gestion devra gérer une équipe et toutes les personnalités qui la composent. Lorsqu'on lui demande quel est son plus grand accomplissement, il devrait parler davantage au « nous » qu'au « je », indique Lou Adler, auteur de The Essential Guide for Hiring and Getting Hired. S'il valorise davantage les réussites d'équipe que ses réalisations personnelles, il a davantage le profil d'un bon gestionnaire. Un autre bon indice est qu'il se porte volontaire ou qu'il demande à prendre l'initiative dans un projet d'équipe.
2. Surveillez sa façon de "coacher" ses employés ou collègues
On peut découvrir un gestionnaire potentiel chez un employé qui prodigue volontairement conseils et encouragements, le tout sur un ton respectueux. Cette démarche est plus habituelle si ce candidat a déjà des employés sous sa supervision, mais elle peut également se manifester sous la forme d'entraide entre collègues. Un conseil bienveillant démontre un souci d'aider son collègue à apprendre et à s'améliorer. Un employé qui dicte aux autres comment faire n'est toutefois pas un bon candidat. Il pourrait se révéler plus tyrannique qu'utile.
3. Découvrez si le candidat a été promu sur des projets plus importants
Le créateur de la méthode de « l'embauche basée sur la performance » recommande de s'informer sur le parcours du candidat pour découvrir s'il a déjà été promu sur des projets d'équipe ou pour en prendre la tête. Si cette promotion survient dans les six mois suivant son embauche, c'est un excellent signe : elle démontre que son leadership a été rapidement remarqué et qu'on a osé lui faire confiance malgré qu'il soit nouveau dans l'entreprise.
4. Comparez ses capacités d'analyse et d'exécution
Pour Lou Adler, le leadership est la capacité de visualiser une solution à un problème complexe et de l'exécuter avec succès. Il propose de soumettre au candidat un problème difficile et de lui demander de décrire comment il compte s'y prendre pour le régler. Sa réponse doit être la plus spécifique possible. « Je vais utiliser les forces de chacun », par exemple, est loin d'être suffisant. En augmentant graduellement le niveau de difficulté, on peut déterminer jusqu'où va sa capacité d'analyse.
5. Évaluez la qualité de ses plans de développement
Avoir de l'expérience en gestion est loin de garantir que l'on sait bien gérer ses employés. Combien de gestionnaires médiocres demeurent dans leur poste malgré leurs lacunes ? Lou Adler recommande de demander à un gestionnaire qui a déjà de l'expérience de décrire son plan de développement pour chacun de ses employés. Celui-ci doit avoir une vision claire des forces et faiblesses de chacun, ainsi que des étapes à suivre pour que cet employé s'améliore. Si le gestionnaire n'a pas de plan spécifique pour ses ouailles, c'est qu'il ne fait pas son travail. Au suivant !