Selon un rapport de Santé Canada, 1 Canadien sur 10 présentait des symptômes de maladie mentale en 2004. Et 30 % des Canadiens âgés de 25 à 44 ans seraient touchés par ces symptômes.
De quoi inciter les employeurs à aiguiser leurs sens pour déceler la maladie mentale de manière à intervenir dans les règles de l’art.
Voir les signes
Le Guide de la santé mentale en milieu de travail nous apprend que les absences, les retards et les congés de maladie à répétition sont souvent des indices qui peuvent cacher une maladie mentale, que ce soit une dépression, de l’angoisse ou autre chose. Ce nombre d’absences transparaît souvent lors des évaluations de rendement.
En même temps, les absences peuvent aussi être le propre d’employés moins assidus au travail. Comment les employeurs peuvent-ils faire la différence entre l’employé « paresseux » et celui aux prises avec une maladie mentale ?
L’employeur doit mettre en relation ces absences et certaines caractéristiques qu’il a notées chez son employé. La fatigue excessive, par exemple, peut affecter le rendement et occasionner un manque d’entrain chez l’employé. Il peut montrer certains signes d’isolement, de distance avec ses collègues. « La difficulté à se concentrer peut attirer l’attention et indiquer la présence d’un problème », précise Barbara Veder, directrice clinique à Shepell.fgi.
Les erreurs inhabituelles et les changements physiques comme la perte ou le gain de poids peuvent aussi être symptomatiques. La clé, c’est de noter le changement dans le comportement. Si ces caractéristiques étaient déjà présentes auparavant, ces signes ne sont révélateurs que de sa personnalité.
Ne pas s’improviser psychologue
Une fois que l’employeur constate ces changements chez l’employé, il doit faire preuve de retenue dans la façon de l’aborder avec lui. Il ne doit pas s’improviser psychologue et surtout, il doit éviter de lui faire part de son doute quant à la maladie mentale ! Son rôle, c’est de parler des changements qu’il a observés dans le travail de l’employé et de le conseiller de consulter un programme d’aide aux employés ou un médecin. « Le gestionnaire doit lui donner la possibilité de régler son problème et de revenir au travail », insiste Karen Liberman, directrice de la Mood Disorders Association of Ontario.
Deux bonnes raisons expliquent pourquoi il est préférable pour l’employeur de ne pas jouer au confident. D’une part, pour préserver la dignité de l’employé, et d’autre part, pour le protéger à long terme.
Qui a en effet avantage à se confier à une personne qui détient le pouvoir de le congédier ?
Source :