Retour à la case départ. Et oui, vous avez encore laissé filer la perle rare, pourtant vous le saviez que le talent est rare et que les bons candidats ne courent pas les rues. Mais qu’est-ce qui vous a donc pris ? Excès de zèle ? Attaque de parano ? Vengeance envers votre gestionnaire en lui faisant rater son coup ?
Pour en finir une bonne fois pour toutes, voici les dix façons les plus populaires de s’assurer d’échapper le bon candidat dans la dernière ligne droite. Cette fois-ci, vous ne pourrez plus dire que l’on ne vous avait pas prévenu… (NDLR : Toutes ressemblances ou faits sont purement véridiques et inspirés de faits vécus).
1 – Vous donnez votre feedback suite aux entrevues 2 semaines plus tard. Pendant ce temps, le candidat est laissé dans le brouillard total et à la merci de tous les autres recruteurs. Un simple coup de fil pour lui faire savoir que vous avez grandement apprécié sa prestation en entrevue ne vous coûte rien et peut vous permettre de sauver votre recrutement.
2 – Étirer le processus de vérification des références. Une fois le marathon des entrevues de sélection terminé, le candidat s’attend à une offre (et votre gestionnaire vous met de la pression pour fermer au plus vite le dossier). Bien sûr, vous devez vérifier certains points mais plus vous allongez la sauce plus vous risquez de perdre l’intérêt du candidat. Alors, on rajoute le crédit, le criminel, le civil, le pénal, la visite médicale, les références professionnelles et les délais s’allongent d’un coup d’une semaine parfois deux. Dites-moi, pourquoi n’avez-vous pas procédé avant, au moment de la dernière rencontre par exemple ? Ah oui, je sais ! Les coûts rattachés… Un gros 100$… Et au fait, combien vient de vous coûter la perte de votre candidat ?
3 – Négliger le facteur stress. Mettez-vous à la place du candidat. C’est toujours stressant de changer d’emploi. Que l’on le veuille ou non, que le candidat soit en recherche active ou non, changer d’emploi génère une certaine anxiété. Ne mettez pas plus de pression que le candidat peut en supporter. Forcer un candidat à donner sa réponse sur le champ ou encore sans lui accorder un délai de réflexion peut conduire l’individu à revenir sur sa décision de changement et se refermer comme une huître. Sachez donc évaluer le profil psychologique du candidat. Ce qui m’amène aux fameux tests psychométriques…
4 – Forts utiles, je les recommande même la plupart du temps. Soyez par contre cohérent et consistant dans votre processus de décision. Certains se fient uniquement aux tests et à la moindre ombre au tableau multiplient les vérifications et contre-vérifications en tout genre, font revenir pour la énième fois le candidat en entrevue. Du coup, le candidat se lasse et il perd patience, son intérêt pour votre organisation faiblit et PIRE : il se dit qu’une entreprise qui ne fait pas confiance au jugement de ses cadres et qui a un processus d’entrevues multiples, ne correspond pas à ses valeurs. Imaginez après avoir passé avec succès les 5 ou 7 entrevues (voire plus parfois), répondu aux tests de simulation, cas pratiques etc etc… Tout le monde est satisfait et subitement après un test de personnalité on remet tout le processus en question ? À moins que l’on découvre une pathologie sévère ou encore une schizophrénie latente (ce qui est assez rare), servez-vous plutôt des tests pour bâtir un plan de développement personnel.
5 – Négocier pour le plaisir. Vous voulez prouver à votre DRH ou à votre gestionnaire que vous êtes un As de la négo ? SVP trouvez d’autres moyens ! Négocier c’est excellent et OUI c’est nécessaire car cela fait partie du processus. Mais TROP c’est TROP ! Quelle différence cela peut bien faire 3% de plus sur le salaire de base ? Votre candidat gagne 58.000$ actuellement. Vous lui offrez royalement 58.500$ ! C’est votre dernière offre ? Lui aussi, il a déjà accepté celle de votre compétiteur. Encore une fois, c’est à vous d’évaluer la situation. Si parfois il est essentiel de négocier parfois cela ne sert à rien. L’important est de vous concentrer sur ce qui mérite votre attention.
6 – Sous-estimer le pouvoir de la contre-offre. Abordez ouvertement le sujet avec lui est souvent une bonne façon de prévenir les mauvaises surprises.
7 – C’est vrai que le métier de recruteur est difficile et parfois mal reconnu (par le candidat et par le gestionnaire). C’est vrai qu’une fois ce dossier fermé, vous avez une pile d’autres mandats qui vous attendent. Et bien ce ne sont pas de bonnes raisons pour traiter le candidat comme s’il était un numéro. Aux yeux du candidat vous devez le considérer comme s’il était le seul. Il doit sentir que vous le considérez et que vous vous investissez dans le processus. Ce sont de petits détails comme l’écoute, la rapidité des retours d’appels, un sourire ou encore lui offrir un café ou un verre d’eau. De bien petites choses qui font toute la différence. Tout le monde aime sentir qu’il est important et qu’il a quelque chose de spécial.
8 – Ne parler que du poste, du rôle et des responsabilités au candidat et faire l’impasse sur la culture de l’entreprise, les valeurs qui l’animent, ceux et celles qui la composent, les succès et les difficultés que vous rencontrez. Saviez-vous que la nature de l’emploi que vous offrez compte autant dans le choix final du candidat que son environnement de travail, ses futurs collègues etc. Surtout qu’en plus, il est primordial de vous assurer que votre futur employé partagera les mêmes valeurs.
9 – Croire que “un de perdu, dix de retrouvés… qu’il y en aura d’autres…”. Le bon vieux temps où les candidats attendaient à votre porte est révolu. Bienvenue en 2006 ! Hier encore, il fallait six mois pour fidéliser un employé, aujourd’hui il faut 3 ans. Hier encore un processus de sélection se bouclait entre quatre à huit semaines maximum. Aujourd’hui il n’est pas rare de voir un recrutement s’échelonner sur plusieurs mois. Alors si vous êtes convaincu que vous tenez la bonne personne : engagez la ! À force de trop rechercher le candidat parfait qui plaira à tout le monde, plus personne ne prend de décision. Et à ce chapitre…
10 – Décidez ! Oui vous ! Assumez vos choix et arrêtez de vous cacher derrière le fameux « rôle-conseil ». Si votre gestionnaire n’est pas assez courageux pour assumer son choix, et bien aidez le un peu. Au fond si vous êtes convaincu, n’hésitez pas à défendre votre point de vue et sachez présenter vos recommandations pour faciliter la prise de décision. Retenez que plus le processus est long, plus vous perdrez des candidats, plus vous perdrez des candidats et plus le marché le saura, plus le marché le saura et moins vous attirerez de bons candidats. Je vous laisse deviner la suite.
