Quand vient le temps d'investir dans la formation ou le coaching d’un employé, quelles sont les étapes à franchir pour identifier ceux et celles qui ont un fort potentiel de développement?
« Les gens qui ont un fort potentiel sont des gens qui ont besoin d’être stimulés. Ils sont curieux et ils ont soif d’apprendre », explique Josée Marcotte, CRHA et présidente d’Émergence.
D’où l’importance de « nourrir » ce potentiel, en l’identifiant tôt et en mettant en place un programme de coaching ou de formation à la disposition de l’employé.
Pour reconnaître ce potentiel, les outils sont nombreux, nous explique la conseillère : évaluation annuelle, observation comportementale, tests psychométriques et cognitifs.
« Toutes ces approches sont complémentaires. Les tests et les évaluations peuvent venir valider ce qu’on voit sur le terrain. Car l’observation demeure ce qu’il y a de plus important. Rien ne remplace le jugement humain. Les superviseurs et les gestionnaires directs sont les personnes les mieux placées pour identifier les employés à haut potentiel », soutient-elle.
Identifier ses besoins, d’abord
Avant de partir à la chasse aux travailleurs à fort potentiel, une entreprise doit d’abord identifier ses propres besoins en matière de talent. Quels sont les postes critiques au sein de son organisation? Quel type de potentiel requiert son secteur d’activité ?
Être en quête d’employés qui ont fort potentiel de gestion ou un fort potentiel technique sont deux démarches distinctes.
Pour un poste de gestion, on recherchera certains traits de personnalité spécifiques, explique Josée Marcotte : « Le leadership, le courage managérial et la capacité de mobilisation. » Pour un poste de spécialisation, on examinera entre autres les capacités cognitives et la rapidité d’apprentissage de l’employé.
Évidemment, ce n’est jamais tout noir ou tout blanc : « Certains postes de gestion demandent que le gestionnaire ait aussi une crédibilité technique, car c’est important dans le secteur d’activité », fait remarquer la conseillère.
Quand on a déterminé les besoins de l’organisation en termes de talent, on peut s’engager dans le mapping du personnel : on évalue ses employés à la lumière des critères retenus.
« On ne devrait pas trouver dans une même organisation plus de 20 à 25 % d’individus à fort potentiel, précise Josée Marcotte. La raison est que ce potentiel a besoin de place pour grandir et se développer. Il doit y avoir des possibilités de promotions et d’obtention de responsabilités plus importantes. »
Des critères universels
Parmi les critères à considérer, certains transcendent le type de potentiel recherché. « C’est important de tenir compte des aspirations de l’employé, dit la conseillère. A-t-il de l’intérêt pour un programme de développement? Bien souvent, ce sont les forts potentiels eux-mêmes qui auront pris les devants et auront demandé s’il existe des programmes de développement au sein de l’entreprise. »
Un autre critère à retenir est l’engagement au sein de l’entreprise. On ne voudrait pas former un employé qui s’en ira mettre à profit ses nouvelles compétences chez le concurrent. « C’est effectivement un prérequis pour former un employé », acquiesce Josée Marcotte.
Si ce dernier critère est difficile à évaluer, il y a tout de même des signes auxquels on peut demeurer attentif : « La civilité de l’employé, travaille-t-il bien en équipe, prend-il les nouveaux employés sous son aile?… Ce sont des signes qu’un employé est engagé envers l’entreprise », dit la conseillère.