Les PME sont souvent désavantagées sur le plan salarial lorsque vient le temps d'attirer chez elles les meilleurs employés. Sur quels autres atouts devraient-elles alors tabler?
Selon le rapport de mars dernier de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (FCEI), le taux de postes vacants moyen au Canada est de 2,5 %, tandis qu’il est de 4,6 % chez les petites entreprises (1 à 4 employés). Ainsi, les PME doivent redoubler d’ardeur pour attirer l’attention des travailleurs.
Mais lorsque le propriétaire est aussi le directeur des ressources humaines, trouver un candidat peut s’avérer une source de grande frustration. Selon un sondage de la Banque de développement du Canada en 2014, 84 % des PME canadiennes n’ont en effet personne pour s’occuper des ressources humaines.
Pourtant, les PME comptant moins de 50 employés représentent 97,8 % de tous les établissements commerciaux au Canada.
Plus près des gens
Les PME ont une arme puissante de persuasion contre les salaires des grandes entreprises et du gouvernement, estime Simon Gaudreault, économiste à la FCEI : leur côté humain. « Les PME devraient mettre en valeur leurs avantages naturels. C’est un milieu plus personnalisé, qui offre plus de proximité avec la direction. » C’est pourquoi les offres d’emplois des PME doivent être personnalisées et faire part de la culture entrepreneuriale et du type de milieu de vie qu'elles proposent. Elles doivent également démontrer à quel point les employés d’une PME sont comme les membres d’une grande famille, plutôt que des employés à numéro.
Les employeurs doivent rappeler aux candidats qu’un emploi en PME donne droit à beaucoup d’autonomie et qu'il y est plus facile de participer au développement de l’entreprise. Les PME trouveront ainsi des candidats qui aspirent à plus de responsabilités et qui apprécient la diversité des tâches. « Ceux qui n’aiment pas la hiérarchie seront bien servis », fait remarquer M. Gaudreault.
Si les PME ne peuvent pas offrir un salaire concurrentiel, ils peuvent offrir un environnement créatif et même des horaires flexibles. Selon la BDC, environ 55 % des PME offrent des heures flexibles à leurs employés, 20 % l’option du télétravail et 18 % le choix de l’emploi à temps partiel. Par exemple, pendant qu'une grande entreprise offre une garderie sur place, une PME peut offrir aux parents une flexibilité d’horaire, illustre M. Gaudreault.
Où trouver des candidats?
La méthode traditionnelle du bouche-à-oreille est encore prisée par bien des PME. En fait, les recommandations semblent la norme quand vient le temps de recruter: références des employés (42 %), d’un réseau d’affaires (38 %) et d’amis et de membres de la famille (35 %).
Ainsi, les employeurs recrutent des gens de la communauté dans laquelle ils sont déjà enracinés, explique l’économiste de la FCEI. « Plusieurs personnes veulent travailler localement et ont besoin de cette proximité. C’est un facteur d’attraction. »
Mais M. Gaudreault suggère aussi aux PME d’avoir recours à des bassins de candidats moins conventionnels: les jeunes avec peu d’expérience, les personnes avec beaucoup d’expérience et les immigrants. « Ça peut ouvrir de nouvelles possibilités et maximiser les chances de recruter. » Dans cette optique, les foires locales d’emplois et les partenariats avec les écoles à proximité peuvent être de bonnes sources de sang neuf.
D’ailleurs, l’embauche d’apprentis ou de stagiaires est un excellent moyen pour les PME pour trouver de nouveaux talents. « Les PME sont de bonnes écoles de formation. Et plusieurs personnes décident de rester et de faire toute leur carrière dans une PME », ajoute M. Gaudreault.