Difficile, à la simple lecture d’un CV, de savoir si l’on misera sur le bon candidat. Depuis de nombreuses années, employeurs et recruteurs privilégient les critères de compétence et de performance. Et si la clé pour trouver l’employé idéal se trouvait ailleurs ?
« Plutôt que de s’obstiner à rechercher les personnes aux compétences idéales, qui n’existent pas ou qui ne sont pas encore sur le marché, il est intéressant de considérer le potentiel », estime Justine Tirot, conseillère en recrutement dans le domaine des TI.
Mais le potentiel, qu’est-ce que c’est ? Pour Justine Tirot, il s’agit d’un « subtil cocktail » qui repose notamment sur la capacité d’un candidat à évoluer rapidement au sein de l’entreprise, à faire preuve d’autonomie et à être proactif.
Christina Bélanger, CRHA, BDO Canada, estime qu’il s’agit d’un facteur important dans un contexte où « les entreprises vivent constamment des changements et ont besoin d’employés agiles ». Il est donc primordial d’être attentif aux candidats démontrant une bonne capacité d’adaptation.
Lors de l’entrevue d’embauche…
Pour déceler le potentiel d’un candidat, Justine Tirot se concentre sur sa prestation en entretien.
« Est-il capable de gérer son stress, de prendre de la hauteur sur notre échange, de percevoir les messages implicites envoyés, de se projeter dans le poste et l’entreprise ? », ou encore, « Sait-il adapter son discours et sa présentation à son interlocuteur ? », sont autant d’indices qui permettent de voir si le candidat sera en mesure de répondre aux attentes liées à ses futures fonctions.
« Il est important de pouvoir évaluer ses limites, mais surtout les axes sur lesquels une progression est envisageable », insiste la conseillère en recrutement.
Pour Christina Bélanger, un individu à haut potentiel est aussi « celui qui a une bonne connaissance de lui-même et qui est capable d’identifier ses points à améliorer. Il a une soif d’apprendre et une profonde motivation à progresser », dit-elle. Selon la CRHA, les expériences et les réalisations passées représentent aussi de bons indicateurs.
Le potentiel ne peut toutefois pas toujours prévaloir sur les compétences et l’expérience, notamment lors de l’octroi d’une promotion à un employé en interne. « Les facteurs à considérer doivent être les mêmes pour tous ; les compétences et les années d’expérience en font partie », explique Christina Bélanger. Dans ce cas, les stratégies RH en place ne doivent pas privilégier les employés à haut potentiel, car « cela pourrait avoir comme impact la démobilisation des collègues », prévient la CRHA.