Gérer tous ses employés de la même manière peut répondre à un souci d’égalité de traitement sur le lieu de travail. Pourtant, cela ne favorise ni le bien-être des salariés ni leur performance. La solution? Adopter un leadership individualisé, question de contribuer au succès de l’organisation et à la fidélisation des travailleurs.
« Pendant longtemps, on a pensé que tous les employés devaient être gérés de façon identique; pourtant, le gestionnaire développe une relation différente d’un employé à l’autre, explique Guylaine Landry, professeure au département d’organisation et de ressources humaines de l’École des sciences de la gestion (ESG) de l’UQAM. D’ailleurs, les supérieurs le reconnaissent quand on les interroge à ce sujet. »
Une réalité pas toujours bien assumée dans les entreprises, car l’idéal d’égalité reste ancré dans les esprits. Pourtant, individualiser la relation avec chacun des salariés ne doit pas être confondu avec du favoritisme. « La question n’est pas d’avoir des chouchous, précise celle qui a fait de l’étude de la relation superviseur-supervisé sa spécialité. C’est un peu comme avec ses enfants. On les aime tous, mais on développe une relation un peu différente avec chacun d’entre eux. »
Des bienfaits prouvés
Les études réalisées par des chercheurs en ressources humaines ont démontré qu’adapter son style de gestion à chaque employé a des effets positifs pour tout le monde. « On quitte plus souvent un patron qu’un emploi, souligne Mme Landry. Le leadership individualisé est un formidable levier de fidélisation du personnel. » Autre avantage : ce leadership accroît le rendement des troupes. « Cela se vérifie tant sur le plan des indicateurs subjectifs de performance que pour des critères objectifs, comme le volume des ventes ou le taux de croissance. »
Les impacts positifs se constatent aussi au chapitre du bien-être psychologique des employés, ce qui favorise par effet domino les interactions de bonne qualité entre collègues. « Le superviseur immédiat est une courroie de transmission, car il incarne l’organisation aux yeux des employés », indique Mme Landry.
Comment développer un leadership individualisé?
Pour créer des relations personnalisées et de qualité avec ses employés, on adopte des comportements favorisant le sentiment de justice chez eux. Ce n’est pas tant un refus d’augmentation qui provoquera une profonde insatisfaction que le manque d’explications et l’impression de ne pas avoir été traité avec respect et dignité. Et attention à éviter de faire porter le chapeau à la haute direction. « Les employés distinguent très bien ce qui vient du supérieur immédiat des décisions provenant de plus haut », met en avant Mme Landry.
Démontrer du soutien émotionnel et de la reconnaissance est également essentiel. « Soutenir émotionnellement son employé aux moments cruciaux de sa vie professionnelle ou personnelle est un levier puissant pour développer une relation de qualité, explique-t-elle. Quant à la rétroaction, elle doit se faire au quotidien. Il ne faut pas attendre l’événement de fin d’année pour reconnaître les bons coups. » De manière générale, le travailleur a besoin d’être traité comme une personne unique et d’avoir le sentiment que ses compétences sont utilisées à bon escient.
Prendre le temps
Bonne nouvelle : il est possible pour un gestionnaire d’apprendre à développer ce type de leadership. Des formations spéciales existent pour y parvenir. « Même maladroits ou imparfaits, tous les efforts faits en ce sens sont appréciés par le personnel », souligne Mme Landry.
Mettre en place ce type de relations avec ses employés demande du temps. Or, certains gestionnaires doivent superviser des dizaines de personnes. « Dans ce cas, il faut s’entourer de bras droits de qualité pour que le message se répercute aux employés, conseille-t-elle. Un supérieur immédiat qui entretient de bons rapports avec son propre patron a souvent de meilleurs relations avec ses employés! »