Séduisante contingence…
Depuis quelques années, la tendance dans les relations d’affaires entre employeurs et agences de placement pour les recrutements non exécutifs est très largement au contrat sans exclusivité et sans acompte (appelé également « Contingence » ou contrat « au succès »). Celui-ci fait la part belle à l’employeur : aucun engagement requis, paiement uniquement en cas de placement! Séduisant et pourtant non exempt de défauts. En effet, pour mettre le maximum de chance de son côté (et le moins possible du côté de ses compétiteurs), un recruteur expérimenté va avoir logiquement tendance à transmettre rapidement à son client un nombre important de CVs. 1- Le client risque de devoir finalement faire le tri lui-même (surtout s’il a donné le mandat à plusieurs agences). 2-
Plus grave, il risque d’embaucher, quelques mois plus tard, un candidat qui lui avait été préalablement soumis par une agence… sans le savoir (surtout si la candidature avait été soumis à un autre gestionnaire ou à une autre division ou à un autre département de la même compagnie ou du même groupe). L’agence pourra alors, en toute légitimité, réclamer ses honoraires (ce qui en pratique arrive fréquemment car les agences sérieuses font un suivi régulier avec leurs candidats). Si vous avez déjà versé un premier honoraire pour le même candidat à une autre agence, c’est un recrutement dont la facture sera plutôt salée ! Pour éviter ce problème le client a cependant plusieurs choix : – Soit négocier la clause régissant le sort des candidats présentés (la signification du mot « présenté » pouvant elle-même faire l’ objet de diverses interprétations).
En pratique les agences rechignent souvent à assouplir cette clause, et on les comprend car cela reviendrait à les priver de leur propre gagne-pain. Elles doivent également se protéger d’éventuelles compagnies peu scrupuleuses qui se constitueraient une banque de CVs à peu de frais. Si vous êtes habile négociateur, il peut être cependant possible d’encadrer cette clause (dans le temps par exemple). – Soit, deuxième solution : garder trace de tous les CVs reçus et de leur provenance. Fastidieux de prime abord, cette solution est en fait aujourd’hui très facile à mettre en œuvre dès l’instant où vous disposez d’un systéme de gestion des candidatures (Applicant Tracking System). Ces outils aujourd’hui sont devenus plus abordables et s’avèrent utiles dès qu’une compagnie a plus de 150 employés. Le système permet aux agences de soumettre des CVs sous leur propre code et ainsi plus aucune erreur n’est possible. Avant de contacter un candidat, vous pouvez vérifier s’il vous a été déjà soumis par une agence ou non.
Et le mandat exclusif? Cela peut paraître incongru dans le cadre d’un recrutement de niveau clérical ou intermédiaire mais ce n’est pas totalement dénué d’intérêt dans certains cas : – Si vous recherchez un profil en « pénurie » pour lequel le recruteur va devoir entamer des démarches d’approche « directe », toutes les autres méthodes n’ayant pas payé à date. – Si vous avez un fort volume de recrutement pour lequel le recruteur va devoir s’adjoindre des ressources additionnelles ou engager des frais de publicité. Verser un acompte (ou « retainer ») vous permettra de négocier un meilleur barème, d’avoir une excellente implication de votre recruteur et surtout d’obtenir une sélection de candidats plus ciblée et plus pertinente. Verser un acompte revient à donner une exclusivité (car dans les faits, l’acompte n’est pas remboursable). Veillez alors à pouvoir l’utiliser en déduction d’un prochain recrutement en cas de non placement et surtout ne versez pas un acompte supérieur à 20% du montant estimé total de l’honoraire. Obtenez enfin une garantie de remplacement étendue.