Personnes handicapées, minorités visibles et ethniques, autochtones ou encore gent féminine… La diversité est incarnée par une majorité de Canadiens. Une réalité qui peine pourtant à trouver un reflet fidèle dans les rangs des entreprises publiques comme privées. Entre politiques RH et stratégies d’affaires, état des lieux sur la gestion des différences au travail.
Société pluraliste dont l’histoire est jusqu’à aujourd’hui rythmée par une immigration issue d’horizons pluriels, le Canada, au travers de ses décisions politiques, se veut un modèle de diversité. Fort de plus de 200 groupes ethniques différents, qui font de lui l’un des pays les plus culturellement diversifiés au monde, il dénombrait notamment, via le recensement de 2006, quelques cinq millions de personnes faisant partie d’une minorité visible, soit plus de 16,2 % de la population globale.
En dépit de cette réalité pourtant, les bureaux et services des entreprises peinent à fournir une illustration fidèle de la diversité des ressortissants et résidents canadiens. En effet, ces mêmes minorités visibles ne représentent aujourd’hui que 5,2 % des cadres supérieurs en exercice dans les grandes sociétés canadiennes, et 1,6 % des cadres de direction du secteur public. Plus généralement, elles n’occupent que 11,2 % des postes de gestion. Enfin, autre fait marquant mis en lumière par les études conjointes de Statistique Canada et Catalyst (organisation à but non lucratif œuvrant pour l’insertion professionnelle des femmes) : nombreux sont les immigrants disposant de hauts diplômes à occuper des fonctions pour lesquels ils sont largement surqualifiés.
Côté égalité des sexes
Dans une situation analogue, les femmes peinent aussi à bénéficier d’une représentation fidèle de leur nombre et de leurs compétences au sein des entreprises canadiennes. Selon l’enquête Catalyst 2010 sur les femmes cadres supérieurs et les femmes les mieux rémunérées selon le classement Financial Post, seules 17,7 % d’entre elles occupaient les fonctions de cadre de haute direction dans les grandes sociétés. Des proportions qui contrastent fortement avec le niveau de qualification de la population féminine : en 2005, les femmes obtenaient 61,8 % des baccalauréats, 51,8 % des maîtrises, et 44 % des doctorats.
Les pouvoirs publics, prescripteurs des bonnes pratiques
Charte canadienne des droits et libertés, Loi sur l’équité en matière d’emploi, mise en place du Conseil canadien pour la diversité, objectifs quantitatifs fixés selon les provinces et discriminations des entreprises punies par de fortes sanctions… Face à l’enjeu sociétal majeur que représente la diversité, les législations provinciales et fédérales donnent le ton. Ayant reconnu depuis 1986 des groupes cibles (femmes, autochtones, personnes handicapées et membres des minorités visibles) devant bénéficier et d’une attention particulière et de mesures spéciales pour l’emploi, les pouvoirs publics prévoient depuis la systématisation d’une politique d’embauche inclusive et représentative. Néanmoins, des disparités régionales subsistent, et les constats diffèrent entre secteur public et privé, et entre entreprises de diverses envergures.
Des réalités différentes
Si le secteur public a pour obligation de respecter le cadre légal des provinces, via des procédés d’embauche favorisant directement et quantitativement l’intégration les membres des quatre groupes cibles, les situations divergent au sein des entreprises du secteur privé. « Se dénote une très forte distinction entre les grandes compagnies, aux larges moyens financiers, et les PME », remarque Robert Vyncke, président du Groupe Conseil Continuum, cabinet spécialiste de la gestion des ressources humaines qui a fait de la diversité son cheval de bataille depuis plusieurs décennies. « Les multinationales et grandes entreprises sont mues par un rationnel d’affaires qui les invitent volontiers, du fait notamment de leur ouverture vers l’international et de leur volonté d’impacter le marché incarné par les populations cibles, à faire le choix d’une politique RH marquée par la diversité. Les choses sont en revanche différentes pour les petites et moyennes entreprises, plus modestes et de moindre envergure, qui peinent davantage à insuffler cette notion essentielle dans leurs sessions, moins fréquentes, de recrutement. »
Toutefois, des problématiques nouvelles pourraient bien faire changer la donne, et s’accélérer l’intégration des minorités au sein des PME. Au palmarès des facteurs de changement : la pénurie de main d’œuvre et de nouveaux contours démographiques. « Les difficultés à embaucher de nouveaux collaborateurs compétents pour pallier aux nombreux départs en retraite conduit en effet les recruteurs à s’intéresser à des profils qu’ils auraient auparavant mis de côté, et à choisir de miser sur les seules compétences, offrant ainsi davantage leur chance aux personnes handicapées, aux femmes, aux minorités ethniques ou encore aux autochtones », indique Robert Vyncke. Pour preuve le secteur minier, qui fait face depuis plusieurs années à une très forte demande, et qui, suite aux recommandations notamment exprimées par le RHIM (Conseil des ressources humaines de l’industrie minière), fait montre d’un recours nouveau et conséquent aux différents groupes cibles.
Un argument stratégique
Dans ce contexte pénurique, une politique active de l’entreprise en faveur de la diversité s’avère en outre un argument stratégique et concurrentiel de taille. « Les employés qui font état de différentes façons de penser sont des employés qui sont à même de créer des solutions innovantes, confirmait dans un essai publié par le Diversity Journal Mandy Shapansky, présidente et directrice générale de Xerox Canada. La variété des perspectives est une ressource inestimable et une clé pour l’atteinte de nos objectifs d’affaire. » Une vision partagée par Zabeen Hirji, chef des ressources humaines de RBC, enseigne bancaire distinguée par plusieurs récompenses pour sa gestion de la diversité : « la diversité visant à la croissance et à l’innovation sont l’une des valeurs fondamentales de notre compagnie. Elle seule nous permet de créer un environnement de travail où chacun se sent apprécié, et a l’occasion de réaliser son plein potentiel. »
Dans une étude publiée par la Harvard Business Review Case Study, Stanley F. Slater, Robert Weigan et Thomas J. Zwirlein démontraient que les entreprises qui promouvaient de manière active la diversité au sein de leur politique RH obtenaient en moyenne de meilleurs résultats. La marge bénéficiaire nette des 50 organisations américaines les plus axées sur la question de la diversité était supérieure à celle de leurs concurrents à hauteur d’un écart médian annuel de 2,7 %.
Ajustements marketing, meilleures connaissances des besoins, des demandes et des modes de consommation des populations cibles… « Pour être en mesure de bien servir le marché, il importe que notre effectif représente ce marché », souligne aussi Zabeen Hirji,. Une évidence qui, chiffres d’affaires à l’appui, devrait contribuer à faire en sorte que la diversité s’impose toujours plus au sein des entreprises canadiennes.