Même si la prise de conscience est réelle depuis quelques années, le harcèlement au travail demeure bien présent. Selon un sondage Léger, ce sont 35 % des Québécois et Québécoises qui ont subi au moins une situation de harcèlement psychologique ou sexuel dans les 5 dernières années. Chez les personnes LGBTQ+, ce taux s’établit à 65 %. Une autre vision est donc nécessaire pour prévenir les dépressions et les démissions liées à des environnements inadaptés, voire toxiques.
« De manière générale, l’inclusion signifie qu’une personne se sentira respectée, reconnue et valorisée dans son milieu de travail, sans avoir à modifier sa façon d’être », explique Fran Delhoume, analyste en équité, diversité et inclusion (EDI) chez URelles.
Adopter une stratégie à long terme
Certaines pratiques de recrutement favorisent la diversité. Rédiger des offres avec l’écriture inclusive ou épicène, par exemple. Cela reste une première étape : les entreprises doivent tenir ensuite leur engagement d’inclusion au moment de l’entrevue, de l’embauche, dans les possibilités d’avancement et plus globalement dans la culture de l’entreprise.
Cet engagement nécessite donc une réelle stratégie transversale, plutôt qu’une série d’actions isolées. « Lancer simplement des formations en pensant que les gens vont s’autoéduquer, sans faire de suivi, ça tombe souvent à plat », estime Fran Delhoume. Pour implanter une politique aux effets durables, il est donc impératif de procéder à une collecte de données – à l’aide de spécialistes en EDI – afin de connaître les besoins et le contexte organisationnel.
La direction doit également être investie dans ce processus pour s’assurer de la représentativité dans toutes les strates hiérarchiques de l’entreprise. Les membres du personnel verront en ces modèles un miroir reflétant la possibilité d’accéder à des postes de responsabilité.
Favoriser l’autodétermination
Le plus souvent, les personnes appartenant au groupe culturel dominant ne se rendent pas compte de leurs privilèges. « On ne sait pas qu’on ne sait pas », illustre Fran Delhoume. Ainsi, certaines questions se posent pour éviter de perpétuer les préjugés systémiques liés aux privilèges.
Il est recommandé de demander dès le processus de recrutement par quel prénom – autre que la dénomination légale – la personne souhaiterait se faire appeler. Inciter tout le monde à communiquer leur pronom est également une bonne idée afin de normaliser cette pratique et rendre l’expression de genre plus sécuritaire.
Prêter attention au vocabulaire
Il faut également prendre en compte les multiples réalités des personnes dont l’identité de genre n’est pas la même que celle assignée à la naissance. « Les personnes transgenres, par exemple, peuvent vivre des changements plus visibles donc subir davantage de stigmatisation que des personnes homosexuelles, qui pourraient se fondre plus facilement dans la masse », ajoute l’experte en EDI.
La rémunération globale est elle aussi pensée selon une conception traditionnelle de la famille. Or, les personnes de la diversité sexuelle et de genre ont des configurations familiales et de parentalité qui ne sont pas toujours prises en compte. « On pense encore beaucoup au congé de maternité, alors qu’un homme trans peut être enceint », poursuit Fran Delhoume. Le vocabulaire employé contient énormément de symboles et de charge discriminatoire. » Pour pallier cela, de nombreux lexiques sont disponibles.
Favoriser l’imputabilité
« Dans des milieux comme la construction et les technologies, qui sont encore très masculins et stéréotypés, certaines remarques et blagues ne sont pas nécessairement mal intentionnées, mais font partie des pratiques quotidiennes de la culture », affirme Fran Delhoume. La politique de l’entreprise doit favoriser l’imputabilité et ne tolérer aucun propos homophobe, lesbophobe, biphobe et transphobe ni tout autre acte de discrimination.
Écouter
Enfin, bien que les personnes de la diversité sexuelle et de genre n’aient certainement pas à « éduquer » les autres, il est primordial de les écouter activement pour comprendre leurs besoins. En tant que personne cisgenre, Fran Delhoume insiste d’ailleurs sur l’importance du point de vue expérientiel, c’est-à-dire le vécu, pour adapter et construire une culture d’entreprise inclusive.