Entrevue :
Alain St-Hilaire, Vice-président des Ressources humaines chez Centria inc., président de la firme de consultation en gestion des RH «Les consultants RxRH inc.» et auteur du livre «Travailler c’est trop …drôle !».
Alain St-Hilaire travaille dans le domaine des ressources humaines depuis plus de 25 ans. Au fil des années, il a accumulé toutes sortes d’anecdotes qu’il a consignées dans un livre intitulé «Travailler c’est trop … drôle !». Dans cet ouvrage humoristique, M. St-Hilaire dévoile la face cachée du monde des RH. Quel est votre parcours professionnel ? Diplômé de l’École des Hautes études commerciales de Montréal, en administration des affaires, j’ai œuvré dans le secteur manufacturier et dans celui des services. J’ai été 10 ans employé chez Domtar et ai travaillé huit ans dans les services financiers. Aujourd’hui, je suis consultant au service de la société de portefeuilles Centria inc.. Quels sont les principaux défis que vous avez réalisés au cours des 10 dernières années? Je suis convaincu de l’efficacité des organisations décentralisées. Nous sommes à une époque où le client représente ce qu’il y a de plus important pour une entreprise. Or, le meilleur moyen d’être proche du client, c’est d’avoir une organisation décentralisée, qui donne beaucoup de pouvoir et d’autonomie aux employés de la base, ceux qui ont un contact rapproché avec le client. En 1997, j’ai joint TAL, la plus grosse firme privée de gestion de portefeuilles au Canada. C’était une entreprise de 350 salariés à l’époque – ce qui est peu, comparativement à la compagnie de 17 000 employés pour laquelle j’avais travaillé précédemment. Le président estimait pourtant que sa société commençait à devenir trop importante. Il voulait donc créer plusieurs petites compagnies au sein même de sa compagnie. Il m’a alors mandaté pour mettre en place cinq petites unités d’affaires, dont chacune aurait son propre président et ses propres ressources. La rémunération était basée sur une partie des résultats de l’unité d’affaires et une partie sur les résultats globaux de l’entreprise. D’un point de vue organisationnel, ce dont je suis le plus fier, c’est d’avoir recréer un esprit d’entrepreneurship dans chacune des unités d’affaires et que chacune développe son plan stratégique comme si elle était une compagnie indépendante. Et d’un point de vue RH, je suis content d’avoir réussi à professionnaliser une petite organisation, sans la bureaucratiser et à m’entourer d’une équipe de professionnels de très haut calibre dans chacune des cinq unités. Malheureusement, en 2001-2002, la banque CIBC a racheté TAL et l’entreprise très autonome est devenue très contrôlée. Quels sont vos projets de carrière ? J’en ai réalisé un grand en me joignant au holding Centria inc. de M. Desjardins, président de TAL. Après le rachat de TAL par CIBC, M. Desjardins a décidé de fonder d’autres entreprises, dont une de gestion de portefeuilles. Fiera Capital, qui appartenait auparavant au Mouvement Desjardins, ressemble aujourd’hui à l’ancien TAL. On y trouve d’ailleurs de nombreux salariés qui oeuvraient chez TAL auparavant. Quand j’ai quitté TAL, j’ai pris 10 mois de congé sabbatique pour écrire mon livre. À mon retour, M. Desjardins m’a proposé de venir travailler, à mi-temps, en qualité de consultant, pour Centria inc.. Cela tombait à point nommé. J’avais envie de conserver ma liberté et le fait de travailler pour les différentes compagnies de Centria inc., en plus d’avoir quelques contrats à droite et à gauche, m’a permis de me diversifier. Quels regrets avez-vous en tant que gestionnaire RH ? Avez-vous des projets que vous n’avez pas encore réalisés? J’aimerais siéger sur un conseil d’administration. J’estime important de prouver qu’une personne issue du domaine des RH peut également œuvrer dans celui des affaires. J’ai autant d’intérêt dans les affaires que dans la gestion des RH. Pourquoi avoir écrit ce livre ? Quels messages vouliez-vous faire passer? L’idée me trotte dans la tête depuis longtemps. Je prenais souvent des anecdotes en note en pensant m’en servir un jour. J’ai décidé de rire du marché du travail à travers les expériences cocasses vécues par mon personnage principal, professionnel des RH : le docteur RH. Cet ouvrage est sans prétention. C’est un outil de vulgarisation de la gestion des RH, qui utilise l’humour pour faire réfléchir. Et en mettant l’accent sur les erreurs commises en entrevues ou dans les CV, il peut être utile aux chercheurs d’emploi. Comment voyez-vous la fonction RH dans le secteur de la gestion de portefeuilles ? En général, les gestionnaires de portefeuilles sont des gens qui ont un gros égo et sont très individualistes. Or, un des principaux défis des RH est d’arriver à les faire travailler en équipe. Voilà pourquoi, chez Fiera Capital, 30% des bonifications sont basés sur la performance de l’équipe. Les gestionnaires ont donc tout intérêt à ce que leurs collègues aient du succès. Quels sont les facteurs- clés du succès d’une équipe RH gagnante? Le succès d’une équipe RH gagnante est d’être sur la même longueur d’onde. Il faut que les partenaires partagent les mêmes valeurs. Ils doivent avoir confiance les uns envers les autres et se serrer les coudes. L’esprit d’équipe est d’une importance capitale. Quels seraient, selon vous, les trois meilleurs conseils à donner à la jeune relève en RH? Je conseillerais aux jeunes d’avoir une excellente connaissance des affaires et de diversifier leur expérience pour devenir de bons généralistes. Il faut également qu’ils soient simples et humbles car sur le marché du travail, l’intelligence ne suffit pas. Les personnes qui travaillent en RH doivent être des modèles à suivre pour l’organisation. Quelles sont, selon vous, les différences qui existent entre les grandes compagnies, comme CIBC et Domtar et les petites, comme TAL? Dans une petite organisation, les professionnels des RH constatent immédiatement l’impact de leur travail. Par contre, les grandes entreprises sont des écoles extraordinaires. Les petites compagnies devraient prendre exemple sur les grandes et ne pas commettre les mêmes erreurs. Pensez-vous à la retraite ? À 48 ans, je considère que j’ai pris les dispositions nécessaires afin d’améliorer ma qualité de vie. En congé sabbatique, j’ai pu réaliser ce que j’avais toujours rêvé de faire : j’ai écrit un livre et j’ai passé un mois en Europe avec ma femme et mes quatre enfants. Et mon rythme de vie actuel me permet de travailler tout en profitant de la vie. De plus, d’un point de vue financier, je n’ai plus besoin de gagner autant d’argent qu’avant. Que pensez-vous de la nouvelle vague des baby-boomers qui restent actifs ? Il y a deux catégories de retraités : les retraités qui ont quitté le secteur public (Hydro Québec, CN) ou manufacturier et les retraités du secteur privé. La première catégorie de travailleurs a fait son temps. Avec le type de retraite qu’ils avaient, ils ont pu partir à l’âge de 50 ans. Pour ces retraités, il est hors de question de revenir sur le marché du travail, contrairement aux retraités du secteur privé, qui, eux, ont davantage apprécié leur travail. Cette seconde catégorie de personnes continuent généralement à travailler pour une autre entreprise ou en qualité de consultants. Ce phénomène est-il aussi important dans le domaine des RH ? Les seniors des organisations, qui l’étaient déjà il y a une décennie, sont toujours actifs. Ils sont aujourd’hui consultants ou font du coaching auprès des présidents d’entreprises ou des professionnels des RH. La jeune génération et les seniors peuvent- ils travailler en harmonie? Les professionnels des RH doivent aider les seniors à comprendre la nouvelle génération qui arrive sur le marché du travail. Ils ont un grand rôle à jouer dans l’éducation de ces derniers. D’autant plus que les jeunes d’aujourd’hui se montrent plus exigeants que leurs aînés. Ils veulent davantage participer à la création du produit et de la richesse des entreprises.