Entrevue :
Jean Vezina, Président de Dotemtex Transition
1- Parlez-nous de ce qui vous a amené à fonder Dotemtex Transition ? Bien avant Dotemtex, de 1973 à 1990, j’ai travaillé avec des personnes en difficulté de 18 à 25 ans. La Banque de Montréal avait initié un programme ayant pour mission de les aider à intégrer le marché de l’emploi. Je suis allé par la suite chez Drake Beam Morin, un cabinet conseil en réaffectation dans lequel je me suis occupé d’une population adulte. J’ai quitté Drake Beam Morin en 1996 à la suite de changements internes. Un de mes clients, Directeur des Ressources Humaines dans l’aérospatiale avait perdu son emploi. Je l’avais alors assisté dans sa transition de carrière et il avait créé un cabinet de conseil en recrutement : Dotemtex Personnel en 1994. En 1996, nous avons décidé de créer ensemble une nouvelle compagnie dédiée à la transition de carrière, Dotemtex Transition dont j’étais président et actionnaire majoritaire. Une réorganisation a recadré la mission de Dotemtex Personnel (plutôt agence de placement) pour devenir Dotemtex Recherche de Cadres. Du fait de la croissance respective de Dotemtex Recherche de Cadres et Dotemtex Transition, il est arrivé un moment où il n’était plus possible de fonctionner ensemble. L’équipe Recherche de Cadres en venait à chasser chez les clients de Dotemtex Transition. J’ai alors choisi de me départir des parts de Dotemtex Recherche de Cadres et de racheter toutes celles de Dotemtex Transition afin que les choses soient claires sur le marché. 2- Quelle est la mission de Dotemtex Transition ? La mission de Dotemtex Transition est d’assister des cadres, des professionnels dans leur transition de carrière. Mes clients sont des corporations qui décident d’offrir des primes de séparation et des honoraires d’accompagnement lorsqu’ils se séparent de leurs cadres. C’est ce que nous faisons avec succès depuis 1996, nous avons assisté près de 3000 individus et avons servi environ 300 corporations. Le taux de replacement dépasse les 90% chaque année, nous sommes donc très fiers de ce que nous avons accompli. 3- Quels sont les avantages d’être situé en dehors de la ville ? Je suis très accès sur le service et le choix de se situer en dehors du centre ville est avant tout d’offrir un environnement de qualité aux personnes. Nos bureaux sont facilement accessibles que ce soit par le métro, le train ou même en voiture. Pour venir ici de Longueuil, c’est juste deux lumières et nous sommes en mesure de fournir des places de stationnement à tous nos candidats. Chose impossible à faire lorsque l’on est au centre ville. Nous proposons des bureaux fermés et non des cubicules avec tous les outils nécessaires tels qu’un ordinateur, l’accès à Internet, un téléphone cellulaire et les services d’un fiscaliste dans tous les programmes. En plus du bureau de Montréal, nous avons un bureau à Québec et plusieurs points de services intermédiaires. Nous avons développé un réseau canadien avec des clients entre autre à Toronto et à Vancouver. Nous avons des arrangements avec nos clients éloignés qui mettent à disposition des points de service en respectant nos critères en terme d’environnement et de mise à disposition d’outils. Nous avons essayé de bonifier, par l’environnement, par les services offerts, la prestation que nous proposons. Nous n’avons pas mené une guerre de prix mais une guerre de service. On se mesurait à des multinationales, on devait se nicher, se différencier en offrant un service plus personnalisé. 4- Dotemtex Transition est-il comparable à un centre d’affaire pour personnes en recherche d’emploi ? Nous fournissons l’expertise et l’environnement physique qui permet à l’individu de retrouver un emploi. L’aspect psychologique est très important, le but est aussi de recréer un environnement professionnel dans lequel l’individu retrouve son identité de travailleur (bureau, carte d’affaire, …). On peut travailler à distance avec Internet, c’est une nouvelle façon de travailler qui fonctionne pour certains. Parfois l’individu à besoin de quitter la maison. Le besoin est le même, il est nécessaire de faire un bon bilan de carrière et de définir les orientations et les bonnes stratégies pour atteindre le marché. Il est important aussi de prendre le temps de faire l’autopsie de la perte d’emploi. Pour être le fournisseur de compétences choisi, il faut se préparer et être performant en entrevue. Nous avons les compétences pour appuyer nos candidats sur ces plans là. Nous considérons notre mandat terminé 6 à 8 semaines après l’embauche de nos candidats. Un suivi est alors fait afin d’en faire l’analyse. 5- Qu’est ce qui a changé en réaffectation au cours des dix dernières années ? Dans les années 80-85, nos services étaient offerts uniquement aux cadres supérieurs. Ils sont désormais reconnus comme essentiels et ont été étendus à davantage de catégories d’employés. Toute personne, quelle que soit son ancienneté, sa loyauté, ses compétences, peut perdre son emploi et n’en est pas forcément responsable (changement politique, fusion acquisition, …). Les ressources humaines des entreprises reconnaissent que le bris de la relation est souvent de leur fait. Afin de minimiser les dommages, elles offrent des primes de séparation pour aider les personnes à retrouver un emploi. Désormais, non seulement les grandes entreprises offrent ce type de services, les PME commencent aussi à appliquer cette politique. Si elles veulent attirer de beaux talents, les entreprises doivent être capables de bien traiter leurs employés à l’entrée comme à la sortie. Il en va de leur réputation. 6- Certaines entreprises ne font-elles pas appel à vos services pour s’acheter une bonne conscience ? Sûrement, les entreprises cherchent à avoir bonne conscience, que ce soit à travers des mesures de sécurité au travail, à travers une politique de bonus ou en offrant des mesures de transition. Les primes de séparation permettent une certaine flexibilité dans la gestion des entreprises. 7- Est-ce que les attentes des candidats ont changé ? L’attente du candidat est toujours la même, peu importe le moyen, le but est de régler sa situation de travail et de revenus. Les candidats se retrouvent parfois en situation de danger. Par ailleurs, il n’est pas facile de se retrouver sans activité quotidienne, il est important pour un individu de se rendre au bureau et de rester présent dans la communauté des affaires. L’attente est de trouver l’expertise qui permettra de retrouver un emploi ou de développer un plan d’affaire. 8- Selon vous, la profession a-t-elle besoin de se structurer ? Certainement, l’appartenance à un ordre professionnel est cependant une protection et une garantie pour les usagers de ces services. Néanmoins, les professionnels en transition de carrière ne sont pas tenus d’y adhérer. Ces derniers peuvent parfois considérer le nombre de ventes plus important que le service offert… Il y a des garanties à travailler avec des personnes spécialisées et sérieuses et de ne pas chercher systématiquement le service au plus bas prix. 9- Que pensez-vous du marché de la réaffectation au Canada, notamment avec la récente fusion de KWA avec Murray Axmith ? Murray Axmith était un compétiteur… il n’en était pas moins excellent et très crédible dans le marché. Ils étaient des pionniers, j’avais beaucoup de respect pour eux. KWA a mis la main sur des franchises orphelines de Murray Axmith : quels seront les changements culturels, il est difficile de le dire, j’espère que les dirigeants de KWA laisseront intact l’esprit Murray Axmith. 10- Comment voyez-vous le marché du coaching ? Nous avons quelques mandats de cette nature. Il est fort intéressant de proposer aux cadres en place des mesures d’accompagnement. Cependant, je suis encore en réflexion à ce sujet là, il peut arriver que des problèmes éthiques se présentent. Est-ce le créneau des firmes de transition de carrière ? Peut-être, mais il faut que les règles du jeu soient bien claires. Que se passe-t-il si une personne que nous coachons perd son emploi ? Par ailleurs, on entre dans la gestion d’entreprise, si une partie de la problématique vient du milieu et non de l’individu, on peut se retrouver en défaut par rapport à son client. Le marché du recrutement s’est relativement calmé ces dernières années, certaines firmes ont tendance à se diversifier, il est nécessaire pour cela d’avoir une grande éthique. 12- Comment devient-on conseiller en transition de carrière ? J’ai travaillé dans le communautaire, on n’y fait pas fortune mais on y rencontre des êtres humains qui traversent des périodes difficiles. Il faut aimer les relations avec les individus et être capable d’établir un lien, c’est une question de personnalité. Le métier n’est pas toujours facile mais le feed back est très souvent positif. On a le sentiment d’être utile et on en retire une grande satisfaction. 13- Quelles sont les qualités d’un conseiller en transition de carrière ? Il faut savoir écouter et pouvoir établir un lien avec une personne que l’on ne connaît pas. Il faut être capable d’empathie et d’ouverture. Nous arrivons bien souvent dans un moment difficile de la vie d’une personne où elle se sent humiliée et déçue. Nous avons un peu le même rôle qu’un ambulancier, nous arrivons sur une scène sensible et prenons en charge la personne. 14- Avez-vous des projets pour la rentrée 2004 ? Nous sommes toujours soucieux d’améliorer nos services, nous serons en mesure de proposer plus de technologies. Nous allons consolider nos liens avec le reste du Canada, nous en avons d’ores et déjà à Toronto, Québec, Vancouver où nous proposons des structures d’accueil tout en gardant le même concept de bureaux fermés et personnalisés. 15- Que vouliez-vous faire quand vous étiez petit ? J’avais pensé à la médecine mais le contexte ne le permettait pas vraiment. J’ai donc commencé ma vie professionnelle dans l’enseignement. L’humain a toujours été au cœur de ma carrière. Mon père était plombier, un peu comme lui, je débloque les situations, j’aide les personnes à redonner du pouvoir sur leur vie. www.dotemtex.com