Évaluation de rendement : les bonnes pratiques

Le tiers des employés n’ont pas eu d’évaluation de rendement au travail depuis au moins un an, selon un sondage de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. De ce nombre, 38 % aimeraient en avoir une. Les bonnes pratiques en matière d'évaluation de rendement.

Se mettre en mode écoute

Nathalie Cadieux, Ph. D. en relations industrielles et CRHA, insiste sur l’importance de cette évaluation: « C’est peut-être le seul moment dans l’année où un cadre passe une heure seul à seul avec son employé. » C’est le temps de se mettre en mode écoute, pour mieux comprendre les ambitions et les besoins de ses employés.

D’ailleurs, ce serait une fausse croyance de penser que ces derniers ne désirent pas être évalués. « Bien souvent, explique Nathalie Cadieux, ce sont les gestionnaires qui y sont réfractaires. Pour trois raisons : ils manquent de temps, ils ne sont pas assez formés ou ils craignent ce moment de confrontation. »

Donner de l’objectivité au processus

Au moment de l’évaluation, deux tentations se présentent au gestionnaire : celle d’embellir la situation pour éviter la confrontation avec un employé, ou au contraire de noircir le portrait pour obtenir vengeance ou assurer son emprise sur un employé.

Ces deux avenues sont évidemment à proscrire. Et pour écarter cette tentation, Nathalie Cadieux encourage les gestionnaires à inclure plus d’une source d’évaluation. Du nombre, il y a l’évaluation par les gestionnaires, par les pairs et par les clients. Et il y a aussi l’auto-évaluation, qui permet à l’employé de faire le propre bilan de sa performance.

Tirer tous les avantages du processus

Nathalie Cadieux suggère d’utiliser les rencontres d’évaluation pour s’enquérir des ambitions et des objectifs de carrière de ses employés. Ça permet à l’organisation de mieux aiguiller ceux et celles qui veulent progresser dans l’entreprise. C’est également fort utile pour répondre aux besoins de main-d’œuvre d’une entreprise, tout en maximisant l’utilisation des ressources internes. 

Lier l’augmentation salariale à l’évaluation de rendement

Idéalement, une bonne évaluation de rendement devrait aller de pair avec une augmentation salariale. « C’est la meilleure pratique à adopter, souligne Nathalie Cadieux. L’employé établit un lien clair entre le fait de bien performer et l’augmentation qu’il reçoit. » Pour arriver à cette corrélation, Nathalie Cadieux propose de distinguer l’augmentation salariale liée au coût de la vie de celle liée à la performance. Ainsi, l’employé n’a pas l’impression que tous ses collègues reçoivent la même chose, peu importe leur rendement.

Faire preuve de transparence en période difficile

Évidemment, il est possible qu’une entreprise traverse une période de difficultés budgétaires limitant sa capacité à accorder des augmentations. Nathalie Cadieux suggère alors d’opter pour la transparence plutôt que de plomber les évaluations afin de restreindre les augmentations de salaire. « Les employés ne sont pas dupes. Ils le savent quand ils font du bon travail. Et ils s’attendent à une reconnaissance de l’employeur. » Même si cette reconnaissance n’est pas monétaire.

« L’objectif, nous rappelle Nathalie Cadieux, est de garder les employés heureux et engagés envers l’entreprise. Et pour cela, ils doivent se sentir valorisés. »