Le harcèlement psychologique, ça ne fait pas partie de la job! C’est ce que confirme maintenant la Loi sur les normes du travail, avec l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions sur le sujet le premier juin dernier. Prévenons les problèmes! «Une organisation de travail, c’est une arène de pouvoirs. Il s’agit d’un milieu compétitif aux exigences élevées. Il regroupe plusieurs conditions gagnantes pour un dérapage», estime Robert Parthenais, conseiller principal au Groupe-conseil AON. Il partage l’inquiétude de plusieurs responsables des ressources humaines d’entreprises à l’égard de la définition du harcèlement psychologique prévue à loi. «Pour reprendre l’expression des gens en RH: la définition peut sembler un bar ouvert», indique M. Parthenais.
La loi définit le harcèlement psychologique comme «une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.» Robert Parthenais reconnaît la présence du harcèlement psychologique dans les entreprises: «Par sa nature même, l’organisation prédispose à des mésententes et à des conflits. S’ils sont mal gérés, mal résolus, ils ouvrent la porte au harcèlement.» La clé de la solution: le savoir-être, très lié à l’intelligence émotionnelle. «Je pars de l’adage où l’on embauche les gens pour ce qu’ils savent et où on les remercie pour ce qu’ils sont», affirme le conseiller principal d’AON. Il œuvre à sensibiliser les responsables des ressources humaines et les décideurs à l’importance du savoir-être comme moyen de prévention du harcèlement psychologique. «Le pouvoir, c’est comme l’alcool: certains l’assument moins que d’autres», image-t-il.
Dans les entreprises
Hydro-Québec a adopté dès 1997 une politique relative à la discrimination, au harcèlement et à la violence sous toutes ses formes. «Plusieurs mesures et actions y sont en place depuis, dont le traitement des plaintes», souligne Manon Labelle, conseillère aux conditions de travail à la Direction des relations de travail d’Hydro-Québec. Cette politique fut revue à la lumière de la loi. «Nous visons moins à gérer des plaintes qu’à résoudre des problèmes. Nous avons précisé les droits et les responsabilités des employés et gestionnaires pour assurer un milieu de travail sain. Nous accordons une place importante à la prévention», note-t-elle. Josée Girard a piloté un comité sur la violence au travail chez Alcan. Elle est surintendante aux ressources humaines des usines de Shawinigan et de Beauharnois. Certaines normes existaient déjà dans l’entreprise. Leurs réflexions autour des amendements à la Loi sur les normes du travail les ont mené à vouloir harmoniser leurs politiques et leurs pratiques entre les usines.
Elles sont aujourd’hui plus étoffées. «Nos anciennes normes tenaient sur une page», souligne-t-elle. Elles en couvrent aujourd’hui une quinzaine. «Pour mettre en place la politique, j’ai beaucoup lu sur le sujet, dont les politiques d’autres grandes entreprises, et participé à des colloques», ajoute-t-elle. Chacune des usines compte maintenant un coordonnateur à la prévention de la violence et du harcèlement au travail. «Les gens impliqués dans le processus d’enquête doivent signer un formulaire de confidentialité», précise la politique. La victime souhaite parfois conserver l’anonymat par peur des représailles. «Nous tenterons de la convaincre de porter plainte officiellement. Si elle refuse, nous procéderons de façon latérale en tentant d’obtenir ou de confirmer certains faits, et ce, sans porter préjudice au plaignant.
C’est très important pour nous», précise Josée Girard. L’entreprise compte déjà une expertise dans le domaine. Tout n’est pas nouveau. Alcan est maintenant plus proactif. L’entreprise distribuera prochainement un dépliant à tous ses employés. Elle posera des affiches sur les murs. «Nous avons commencé une formation en 2001. Elle sera donnée à tous les employés. Elle dure huit heures et porte sur la manière d’agir face à un cas de harcèlement, que l’on soit victime, témoin ou dirigeant. Le syndicat, affilié à la CSN, est très actif sur le sujet. Il joue un rôle positif», rappelle Josée Girard. La sanction peut aller de la note dans le dossier au renvoi. «Nous valorisons beaucoup la prévention, précise Josée Girard. Dans 80% des situations, les gens réfèrent les cas avant qu’ils ne dégénèrent. Si une faute est commise, par contre, il y aura sanction. Nous voulons donner un message clair qui dit que la violence psychologique est inacceptable. Si la sanction est trop indulgente ou complaisante, le signal sera flou». Autre nouveauté: chaque installation d’Alcan devra tenir un registre sur les plaintes relatives à la violence et au harcèlement.
Le mouvement syndical
Les médias l’ont souligné à plusieurs reprises: le mouvement syndical veut mettre l’accent sur la prévention et la conciliation. Ne serait-ce qu’à cause de la longueur des délais judiciaires qui desservent les victimes plus qu’ils ne les soutiennent. C’est particulièrement vrai dans les cas de harcèlement : plus le temps passe, plus la situation risque de dégénérer. «La particularité de la Loi sur les normes du travail relativement à la violence psychologique par rapport aux autres processus de plainte consiste à mettre l’accent sur la prévention», souligne Denise Gagnon, conseillère syndicale à l’éducation, à la FTQ «Nous nous attendons à recevoir un nombre relativement élevé de plaintes dans les premiers mois. Ils porteront sur des cas non couverts par la loi avant le premier juin.
Nos responsables syndicaux devront distinguer ce qui constitue du harcèlement de ce qui n’en est pas», prévoit-elle. Pour la soutenir dans son travail et aider les victimes, la FTQ compte sur 2 000 délégués sociaux, répartis dans tous les milieux de travail. «Ce sont des aidants naturels, formés à l’écoute active. Ils sont bien placés pour détecter les situations périlleuses. Nous travaillerons en synergie avec eux pour la prévention»,précise la syndicaliste. Quand un problème se rend jusqu’au litige, il faut remonter aux sources pour en détecter la cause, estime Denise Gagnon: «certains éléments de l’organisation du travail peuvent induire des situations de harcèlement : réorganisation sauvage, rationalisation à outrance, surcharge constante de travail. En prévention, on pense que l’on doit d’abord s’attaquer aux facteurs susceptibles de mener à la détérioration du climat de travail. On le constate notamment dans le réseau de la santé. Les employés y sont épuisés. Le moindre petit accrochage peut provoquer l’explosion. La réouverture de postes suffit parfois à résoudre le problème.»
Les entreprises de juridiction fédérale
Les dispositions de la Loi sur les normes du travail visent large, mais elles ne s’appliquent pas aux organismes de juridiction fédérale. La constitution canadienne est ainsi faite et certaines entreprises ne relèvent que du gouvernement fédéral dans l’encadrement de leurs relations de travail. Ce sont, par exemple, les banques à charte, les compagnies de transport interprovincial et international, les postes de radio et de télévision, etc. Ces entreprises sont notamment régies par la Loi canadienne des droits de la personne (distincte de la Charte). L’article 14 de cette loi proscrit le harcèlement au travail. Le terme n’est pas défini, mais il ne s’applique qu’aux groupes visés par la loi. Il doit être basée sur une discrimination relative à la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, l’état de personne graciée ou la déficience. Une plainte doit d’abord être déposée à la Commission canadienne des droits de la personne qui, si elle l’estime fondée après enquête, la référera au Tribunal canadien des droits de la personne
La Commission interviendra devant le tribunal si elle l’estime d’intérêt public. Le tribunal peut ordonner l’indemnisation de la victime pour perte de salaire et préjudice moral, de même que sa réintégration au travail. S’il estime que la situation l’exige il ordonnera à l’employeur de se doter d’un programme visant à l’élimination du harcèlement. Les entreprises de juridiction fédérale se sentent parfois moralement liées à la législation provinciale. Vice-président aux opérations de ressources humaines à la Banque nationaleSanto Alborino affirme que «même si nous ne sommes pas soumis aux législations provinciales, nous oeuvrons sur un territoire et voulons respecter sa législation, que ce soit au Québec ou en Ontario.»