L'évaluation annuelle d'un employé peut faire plus de tort que de bien, en démotivant les employés avec des mesures de performance mal adaptées. Mieux vaut rencontrer régulièrement son employé pour faire le point.
Le manque de rétroaction est l'un des éléments les plus déplorés par les employés et les cadres, selon une étude de la firme de gestion américaine Saba, réalisée auprès de 1200 gestionnaires en ressources humaines et employés en août 2016. Pire encore, plus du tiers des évaluations de rendement diminuent la performance de l'employé, selon une étude israélo-américaine.
«Comment évaluer en une heure quelqu'un qui travaille 1800 heures par année? C'est impossible. Le résultat, ce n'est que de la frustration», constate Philippe Zinser, fondateur de Patrimoine RH, qui prône l'abolition de l'évaluation annuelle. Selon lui, ce type de rencontre expéditive, souvent mal préparée, ne fait que mettre l'employé dans un mode défensif. L'échange est encore plus infantilisant si l'employeur note la performance sur une échelle de 1 à 5 ou 10. «On veut avoir affaire à des professionnels, mais on les cote comme des enfants», déplore-t-il.
Le gestionnaire profite souvent de l'occasion pour dire à l'employé tout ce qu'il doit améliorer, mais ce n'est pas le bon contexte, selon Philippe Zinser. Selon lui, il faut régler les problèmes qui surviennent dans les trois jours, sans quoi la discussion perd de son sens. Le rapport d'évaluation ne doit pas non plus être oublié dans un classeur par la suite.
Pour remplacer l'évaluation annuelle
Selon Philippe Zinser, un gestionnaire devrait rencontrer son employé au moins trois fois par année pour faire le point sur sa progression. Ces «rencontres de collaboration», comme il les appelle, doivent être l'occasion d'établir des objectifs avec l'employé et de l'aider à se projeter dans le futur. De plus, la négociation salariale doit faire l'objet d'une rencontre à part.
L'idéal est de laisser tomber la grille d'évaluation et de poser des questions ouvertes simples, comme demander si l'emploi contribue toujours à l'épanouissement personnel de l'employé. Ce type de question en apparence anodine ouvre la discussion sur ses préoccupations réelles. L'employé doit comprendre qu'il ne s'agit pas d'un interrogatoire ni d'un bilan de toutes ses erreurs.
Certaines entreprises ont adopté un mode d'évaluation à 360 degrés, c'est-à-dire que l'évaluation est faite par diverses sources, notamment les collègues. Cela permet d'avoir un portrait plus juste de l'appréciation et de la performance d'un employé, car celui-ci passe beaucoup plus de temps avec ses collègues qu'avec ses supérieurs. Au début des années 2000, le Cirque du Soleil a même poussé le concept encore plus loin, en laissant les employés s'autoévaluer. Le document d'évaluation était signé par l'employeur et l'employé, qui devaient s'entendre.
Ce type d'évaluation demande toutefois un changement de culture dans l'entreprise et une grande maturité, autant des cadres que des employés. «C'est un mouvement de fond. La nouvelle génération n'a plus envie d'être évaluée et gérée de manière hiérarchisée. Les entreprises changent, mais elles sont rassurées de voir que d'autres l'ont fait avant de faire le saut», note Philippe Zinser.