Les personnes avec un trouble du déficit de l’attention (TDA) ou un trouble du spectre de l’autisme (TSA) revendiquent de plus en plus leur place sur le marché du travail. En tant qu’employeurs, comment bien les intégrer ? Marie-Ève Cantin, éducatrice spécialisée et l’une des instigatrices du projet L’Aut’Lieu, propose quelques idées.
De nos jours, l’accessibilité se résume souvent à l’ajout d’une rampe pour les personnes en fauteuil roulant. Marie-Ève Cantin souhaite pousser l’accessibilité un cran plus loin en offrant une boîte à outils aux entreprises afin de les aider à mieux intégrer les employés neuro-atypiques. C’est d’ailleurs l’idée derrière L’Aut’Lieu, un projet d’économie sociale qu’elle a lancé avec deux amies éducatrices et dont les activités démarreront au cours de la prochaine année.
D’ici là, la spécialiste nous partage quelques trucs acquis au fil de ses 15 dernières années passées à travailler auprès de cette clientèle. Mais avant toute chose, rappelons qu’adapter son milieu de travail s’inscrit dans un processus. « Ça ne se fait pas du jour au lendemain et toutes les initiatives sont bonnes », insiste-t-elle. Il faut tout de même commencer quelque part. Selon l’éducatrice spécialisée, la première étape consiste à prendre conscience de son environnement de travail.
Adapter l’environnement de travail
Annabelle prend son repas à son poste pendant qu’Édith et Nathan ont une discussion animée à l’autre extrémité du bureau et que l’éclairage au plafond clignote. Ces distractions peuvent rapidement devenir des éléments anxiogènes pour les TDA ou les TSA.
La solution à cet effet est toute simple : l’employeur peut mettre à la disposition du personnel des coquilles ou encore des bouchons.
Pour ce qui est de l’éclairage, Marie-Ève Cantin suggère ceci :
« Si l’espace est éclairé par des néons, cela peut être agressant pour la personne neuro-atypique. Ça scintille et la lumière est vive. On ne va quand même pas demander à l’employeur de refaire tout le système d’éclairage, mais il y a la possibilité d’ajouter des cache-néons. »
L’éducatrice spécialisée rappelle que de nommer ces risques avant une réunion, par exemple, peut permettre à tous de prévoir le coup. Cette forme de transparence préventive dans les communications, Marie-Ève Cantin l’encourage fortement.
Surveiller ses paroles
Il y a deux règles d’or à suivre pour favoriser l’intégration des employés neuro-atypiques dans ses communications : éliminer tous les sous-entendus et bien décrire les attentes.
Par exemple, lorsqu’une nouvelle réunion est ajoutée au calendrier, Marie-Ève Cantin suggère de décrire clairement ce qui est demandé de la part de l’employé.
« Qu’attend-on de lui lors de cette réunion ? Y a-t-il un code vestimentaire ? Que doit-il apporter ? Ce sont toutes des questions auxquelles on peut répondre au préalable. Rendre disponible la présentation PowerPoint avant la réunion est également une option pour donner à tout le monde de meilleures chances de faire une rencontre productive », explique-t-elle.
Faire de la sensibilisation
Déterminer une ou des personnes-ressources qui en connaissent un peu plus sur la question peut être une avenue intéressante. Un collègue qui ne comprend pas certaines blagues ou un autre qui n’est pas entièrement attentif lors de discussions importantes, cela peut représenter des irritants pour des personnes neuro-atypiques. Un membre de l’équipe pourrait, dans les circonstances, désamorcer les malentendus en aidant à mieux comprendre certains comportements.
« Il est important de sensibiliser les employeurs, mais il y a aussi les collègues », mentionne Marie-Ève Cantin. Pourquoi ne pas offrir une conférence sur le sujet pour abattre les préjugés à leur égard ?
Avec ces quelques outils en poche, déjà, votre milieu de travail promet d’être plus agréable et accueillant… pour tous.