Si les chercheurs d'emploi actifs se dévoilent en prenant les devants, les chercheurs passifs, eux, sont plus difficiles à atteindre, car ils n’ont pas de démarche structurée. Ils constituent pourtant d'excellents potentiels. Comment allez les chercher?
« La pénurie de main-d’œuvre est un problème qui prend de l’ampleur partout en Amérique du Nord, annonce Rémi Lachance, CRHA et président de Proxima Centauri. C’est une question de démographie… Mais aussi de scolarisation. Certains emplois ont perdu de leur attrait, comme celui de plombier. Dans d’autres cas, c’est la demande qui est trop forte, comme ça a été le cas en informatique au tournant des années 2008-2009. »
Résultat : les entreprises n'ont plus le luxe d’attendre, bras croisés, que les candidats cognent à leurs portes. Elles doivent devenir des recruteurs actifs, entre autres auprès des chercheurs passifs, qui regardent d’un œil les offres passer… Voici comment s'adresser à eux efficacement.
Première étape: créer une banque de candidats potentiels
Le sourcing, vous connaissez? C’est la tendance de l’heure en recrutement. Rémi Lachance en donne la définition exacte:« Ça veut dire rechercher, trier, analyser et entretenir un bassin de candidatures potentielles. Ce n’est donc pas limité au Web! Les foires à l’emploi sont un bon endroit pour élargir son bassin de CV. »
Tout de même, une grande partie du sourcing se fait à partir d’Internet. Rémi Lachance donne l’exemple de sites comme recruitin.net et profilr.co, qui permettent de rechercher des profils de professionnel présents sur LinkedIn, par mots-clés.
Une fois cette banque de candidats constituée, on peut faire circuler des offres d’emplois en espérant se faire voir de ces professionnels, sur LinkedIn ou d'autres plateformes.
En cas de besoin pointu, la tentation est grande de courtiser directement un professionnel en poste chez le concurrent. Rémi Lachance conseille alors fortement de recourir aux services d’une agence : « En contactant un candidat soi-même, on risque de se faire une très mauvaise réputation. »
Bâtir sa marque employeur
Avant d’adopter l’approche agressive du chasseur de têtes, il y a évidemment d’autres options, comme celle d’augmenter la visibilité de son entreprise auprès des candidats potentiels. C’est ce qu’on appelle bâtir sa marque employeur.
Une grande partie de ce travail se fait sur les médias sociaux : « On voudra présenter un visage convivial et chaleureux de l’entreprise. Montrer qu’on s’amuse au travail, tout en reflétant les valeurs et la culture de l'entreprise. »
On peut aussi utiliser Facebook pour diffuser des annonces ciblées, sur la page d’une faculté universitaire, par exemple, ou en identifiant un groupe démographique que l’on désire rejoindre.
Encourager ses employés à compléter leur profil LinkedIn fait également partie de la solution : « Sur LinkedIn, une page d’entreprise à elle seule n’apporte pas beaucoup de visibilité, explique Rémi Lachance. Mais tous les employés relaient les publications, là, ça commence à avoir un impact. »
Soutenir une politique de recrutement par référencement
Une façon de mettre ses employés à contribution est d’implanter dans l’entreprise une politique de référencement, ou de « cooptation », comme on dit en France.
Dans ce scénario, ce sont les employés qui recommandent à leur employeur des professionnels de leur réseau personnel.
Le taux de rétention élevée de cette approche s’explique ainsi : « Les références sont de qualité, explique Rémi Lachance. Quand un employé recommande quelqu’un, il met son nom en garantie. Il met sa réputation en jeu, car c’est lui qui va recevoir les critiques… »
Or, cette stratégie portera ses fruits seulement si elle fait l’objet d’une politique claire, avec un incitatif à la clé. « On ne doit pas se contenter d’une note sur le coin d’une table, prévient le conseiller. On doit revenir à la charge et effectuer un suivi régulier. »