La diversité est une question à la mode. C’est même devenu un enjeu dans nos organisations qui voient pousser des « responsables de la diversité » au sein des départements de ressources humaines. Leur rôle est souvent de s’assurer que l’équilibre de genre est respecté pour favoriser l’émergence de leaders féminins, tout en encourageant la diversité culturelle, ethnique et d’orientation sexuelle. Certaines entreprises se proclament donc « pro-femmes », « pro-gays » ou « pro-ethnies ». Bien sûr, on applaudit et on en redemande. Mais au-delà des bonnes intentions, qu’en est-il réellement de la stratégie de diversification des points de vue et perspectives? Après tout, la diversité ne devrait-elle pas servir prioritairement à cela?
Combien de fois, comme recruteur, avez-vous pris un risque sur un candidat? Vous savez, celui qui ne possédait pas 100 % des critères recherchés? Celui qui se positionnait dans votre « short list » comme « l’outsider » et pour lequel vous sentiez que vous deviez « prendre une chance » sans être toutefois capable d’en faire la démonstration. La notion de gestion de risque en ressources humaines est très relative. Comme il n’y a jamais de garantie sur un recrutement puisque nos décisions reposent sur le facteur humain, il y a toujours un risque. Du coup, les recruteurs ont toujours le sentiment de vivre dangereusement, ce qui les conduit à minimaliser le plus possible la prise de risque avec des candidats hors normes ou en dehors du standard. Pourtant, ce sont souvent ces individus qui performent le mieux! Plus le risque est élevé plus importante la récompense sera! (Higer Risk Higer Reward!). C’est ce que les recherches de Gautam Mukunda démontrent : « Les meilleurs leaders ne sont pas les plus expérimentés. ».
Ce qui est très intéressant, dans ce que révèle Mukunda, c’est que les statistiques ne trompent pas, et les candidats qui ne détiennent pas toute l’expérience ou les compétences recherchées sont ceux qui donnent les meilleurs résultats. Or, dans la majorité des recrutements, le gestionnaire qui recrute tient mordicus à avoir quelqu’un qui détient toutes les compétences, expériences et les savoir-faire et savoir-être consignés dans la description de poste. Les candidats qui ne correspondent pas à 100 % sont de facto éliminés. Dommage.
Depuis quelques mois, je teste le concept de la diversité sous cet angle avec mes clients. Tous semblent bien intéressés et abondent dans le même sens en reconnaissant qu’il faudrait oser plus souvent. Jusqu’à ce que le mandat de recrutement débute et leurs belles intentions s’évaporent. Si la peur de prendre le risque de recruter quelqu’un qui n’a pas tous les attributs est compréhensible, elle ne doit pas supplanter votre jugement. Faites-vous confiance et faites confiance aux individus.
Nathalie Francisci, CRHA, IAS. A
Associée
ODGERS BERNDTSON
Leader mondial en recrutement de cadres