Le marketing de contenu s'impose de plus en plus comme LA façon de générer de nouveaux clients en ligne… mais il peut aussi servir à attirer les meilleurs talents. Voici comment.
Selon Wikipédia, « le marketing de contenu, parfois aussi appelé stratégie éditoriale, est une stratégie marketing qui implique la création et diffusion, par une entreprise, de contenus médias afin d'acquérir de nouveaux clients ».
Cette définition peut tout aussi bien s’appliquer au recrutement de nouveaux employés. Après tout, sans les descriptions de poste, les sections Carrières des sites Web d'entreprises, les témoignages d’employés ou les annonces d’emploi, la présentation d’une simple demande d’emploi se révélerait pratiquement impossible. Voici donc quelques tactiques pour donner du sens à votre stratégie d’embauche.
1. Choisir la bonne personne pour créer le contenu
Même si le contenu vise le recrutement de candidats, les recruteurs ou les personnes en ressources humaines ne sont pas nécessairement les mieux placées pour créer un contenu intéressant. Selon l’ouvrage Recruiter’s Guide to Content Marketing rédigé par l’Américain Matt Charney, du blog Recruiting Daily, les récits d’experts internes sur un sujet précis sont plus attrayants aux yeux des candidats. Près de la moitié des membres de la communauté professionnelle Glassdoor consultent les avis et les évaluations sur une entreprise avant même de postuler. Il faut donc, d’une part, trouver les bonnes personnes au sein de l’organisation qui pourront parler de leur domaine d’expertise, et d’autre part, s’assurer que ce contenu soit publié en temps opportun.
2. Bien cibler son audience… et s’y adapter
Avant même de penser créer du contenu, il faut savoir à qui on veut que celui-ci s’adresse. Quelles sont les motivations de ces personnes, quels types de messages les intéressent et par quel moyen pouvez-vous les rejoindre? Vous ne pouvez pas uniformiser un contenu pour tous les types de postes ni pour tous les niveaux de carrière. Pensons à l’information qui ne peut être identique notamment entre un candidat avancé dans sa vie professionnelle par rapport à celui qui en est à ses débuts.
3. Créer un contenu attrayant
D’abord, les descriptions de poste devraient facilement attirer les candidats. Du moins, ce n’est pas l’élément qui devrait vous donner des maux de tête. Aucune règle ne dicte qu’une offre fasse l’effet d’un somnifère. Vous pouvez laisser tomber les puces et les modèles ultra officiels. Adoptez plutôt un ton conversationnel, qui est axé sur ce que l’emploi peut apporter au candidat idéal.
Ensuite, d’autres types de contenu sont reconnus pour bien fonctionner. Le blogue de marketing Esprit de marque donne des stratégies qui ont fait leurs preuves jusqu’à présent. Les études de cas des experts en sont un bon exemple, puisqu’elles démontrent l’expertise des employés de votre entreprise. Les contenus de type « meilleures pratiques » et les blogues permettent aussi de positionner votre organisation comme un expert dans l’industrie. Les vidéos sur des employés ont souvent la cote dans le domaine de l’emploi. On n’a qu’à penser aux grosses boîtes comme Google ou Apple, qui font témoigner les membres de différentes équipes sur YouTube.
4. Trouver le meilleur moyen de promotion et de diffusion
Quels sont les endroits où se trouve votre public cible? Souhaitez-vous que le contenu soit dans votre section Carrières, dans votre profil de médias sociaux ou sur les sites de notation d’entreprises comme Glassdoor ou Ratemyemployer? Allez-vous lancer une campagne de publicité? Toutes ces questions sont essentielles pour atteindre la cible recherchée. Notez toutefois que divers types de contenu peuvent être utilisés à différentes étapes du processus de recrutement et pour chacune des cibles.
Pour plus de renseignements sur le marketing de contenu, le livre québécois Guide du marketing de contenu – Du journalisme de marque à la publicité native: pourquoi et comment transformer une marque en média, coécrit par Pascal Henrard et Patrick Pierra, se révèle également un outil précieux pour planifier sa stratégie à l’ère du web et des médias sociaux.