L’intelligence émotionnelle est un concept à la mode chez les psychologues du travail et les professionnels des ressources humaines. Il n’y a pourtant pas d’unanimité au sujet de ce qu’est réellement l’IE, mais on peut généralement la diviser en deux éléments. Une personne ayant une IE élevée est capable de percevoir efficacement ses propres émotions ainsi que celles des gens qui l’entourent. Elle utilise ensuite cette double connaissance pour mieux interagir avec les autres : désamorcer des conflits, faire preuve d’empathie et être plus efficace dans une situation de travail d’équipe. Tous ne s’entendent cependant pas sur cette approche qui reste en partie théorique.
« Plusieurs des allégations sur l’intelligence émotionnelle ont tendance à être invraisemblables, croit le professeur au département d’organisation et ressources humaines de l’UQAM, Denis Morin. Elles ne sont pas appuyées par des recherches empiriques. » L’intérêt pour l’intelligence émotionnelle a pris de l’ampleur au milieu des années 1990, notamment en raison des travaux du psychologue américain Daniel Goleman, qui affirmait, dans un livre paru en 1995, que 90 % des différences entre un rendement exceptionnel au travail et un rendement satisfaisant étaient attribuables à l’IE. Certains sont même allés jusqu’à dire que le succès des cadres supérieurs était principalement attribuable à une forte intelligence émotionnelle. De tels résultats n’ont cependant pas pu être reproduits par des recherches objectives. L’IE n’est donc pas le Saint-Graal des recruteurs, mais demeure un outil pertinent dans la trousse des spécialistes des ressources humaines.
L’IE serait particulièrement utile dans les environnements de travail où les employés doivent interagir avec des clients. Les individus ayant une plus forte intelligence émotionnelle s’adaptent mieux aux normes et aux règles de l’entreprise et sont capables de répondre aux attentes informelles de leurs collègues et de leurs supérieurs, ajoute Denis Miron. L’IE devient par contre beaucoup moins efficace pour prédire le rendement d’un employé dans des domaines requérant moins de travail d’équipe ou d’interactions avec des clients.
L’intelligence émotionnelle est aussi difficile à mesurer. Certains modèles utilisent des mises en situation ou des questionnaires. Ce mode d’évaluation peut cependant devenir assez abstrait. L’évaluation par d’autres personnes ou l’auto-évaluation de ses compétences peuvent également être utilisées. Il existe toutefois une sérieuse limite à cette deuxième approche. « Les candidats peuvent s’attribuer une IÉ nettement supérieure avec des auto-évaluations, et beaucoup le font », note Denis Morin.
Malgré ce que certains avancent, l’IE ne devrait donc pas être vue comme le seul déterminant de la réussite professionnelle. En tenant compte de l’IE, de la personnalité (qui sont très proche l’une de l’autre) ainsi que des capacités cognitives (le quotient intellectuel), on peut par contre dresser un portrait assez large des compétences d’un candidat.