Le vieillissement de la population : Visage d’un peuple en crise!

Par Martin Pelletier, CRHA & Annie Duperron

Aujourd’hui, l’aérogare de Dorval a été réaménagée temporairement pour accueillir une fois de plus les recruteurs d’une entreprise qui manque de main-d’œuvre. Ces derniers espèrent ainsi pouvoir embaucher des nouveaux arrivants à leur sortie des bureaux de l’immigration. Cette pratique semble être de plus en plus utilisée par de nombreuses compagnies qui manquent de personnel. En effet, en ce moment nous vivons sensiblement la même chose qu’en Angleterre au début du siècle. La « papi-boom » avait alors amené les entreprises anglaises à recruter des employés dans les bingos et les soirées dansantes pour combler leur manque d’effectifs. La crise qui sévit depuis 2009 chez nous, suite aux départs à la retraite de nombreux travailleurs, a obligé les organisations à revoir elles aussi leurs méthodes de recrutement. Nous nous souvenons entre autre de la création du projet Bourget par le gouvernement qui accordaient des primes dans le but d’attirer une main d’œuvre qualifiée et en même temps s’assurer de la rétention des employés.

Ces mesures avaient été prises afin de minimiser les effets retors de la « crise des baby-boomers » et pallier à une carence d’effectifs qui sévissait dans tous les secteurs d’activités. Le vieillissement de la population est lourd à porter aujourd’hui pour une société qui a investi sa richesse dans la santé. Bien sûr, il était primordial de le faire puisque les principaux bénéficiaires des soins de santé sont en même temps ceux qui ont quitté le marché de l’emploi. Toutefois, malgré les investissements massifs des gouvernements, le manque de professionnels de la santé ainsi que les problèmes ambulatoires que nous connaissons au Québec depuis plus d’une décennie sont toujours présents. La problématique ne se résume toutefois pas seulement à cet aspect. Il est important de mentionner que le vide laissé par cette génération a conduit à une compétition entre les entreprises pour le recrutement du personnel cadre. Elle est devenu si féroce que l’on offre maintenant aux employés certains services et bénéfices qui avaient disparus et ce, depuis une dizaine d’années. Nous voyons donc couramment la construction de centres sportifs, de garderies ou même des voyages offerts aux employés.

Cependant, les dirigeants doivent innover leurs méthodes afin de maintenir l’équilibre entre le niveau de compétences du personnel et le taux de rendement de l’entreprise. Depuis quelques mois, il n’est pas rare de voir apparaître une salle de cinéma à l’intérieur d’une entreprise. Il est également de plus en plus fréquent d’offrir aux cadres des services de nettoyage ou de traiteur à domicile ou même d’inclure des promenades pour le chien lorsque vous êtes au travail. Les répercussions socio-économiques de la crise des baby-boomers sont beaucoup plus nombreuses que ce que nous avaient prédit les analystes en 2002. Régissant à la loi de l’offre et de la demande, les organisations patronales ont de plus en plus de mal à maintenir les échelles salariales des cadres à leur taux réguliers.

En effet, ces salariés disponibles peuvent facilement négocier à la hausse leurs salaires, leurs primes ainsi que l’obtention d’actions de l’entreprises. Quant aux syndicats, ils essaient tant bien que mal d’entamer des négociations avec les employeurs pour diminuer les écarts salariaux entre les gestionnaires et les travailleurs à petits salaires. Plusieurs grèves ont été déclenchées un peu partout sur le territoire du Québec et les revendications se ressemblent à peu de choses près pour les différents secteurs d’activités. Les employeurs demandent fréquemment à leur personnel d'accroître la productivité en augmentant le nombre d’heures de travail par semaine. Ainsi la semaine de 40 heures n’existe plus dans la plupart des entreprises et nous assistons à un surmenage général des salariés. Néanmoins il y a un aspect positif dans cette situation. Les nouveaux immigrants ne rencontrent plus les difficultés quant à faire reconnaître leurs études et expériences de travail à l’étranger. Cette situation aurait pu être évitée selon des analystes de Statistique Canada.

Selon eux, si plusieurs compagnies québécoises se retrouvent dans ces conditions, c’est tout simplement parce qu’elles n’avaient pas prises en compte les nombreuses mise en garde quant aux départs à la retraite massifs des baby-boomers. Dès le début du siècle, plusieurs rapports ont été déposés devant le conseil des Chambres de commerces afin d’éviter cette crise. On y stipulait entre autre les dispositions à prendre pour contrer les effets néfastes du manque de travailleurs que nous rencontrons aujourd’hui. Pourtant, certaines organisations ont remis à plus tard la planification de la relève au sein de leur entreprise et ont ainsi compromis non seulement leur équilibre économique, mais également celui du pays. Cette description pessimiste et extrapolée n’est naturellement pas la réalité, même si quelques vérités ressortent de cette mise en situation. Il est vrai que nous sommes avertis des répercussions de ces retraites et si nous ne réagissons pas tout de suite, elles pourraient s’avérées plus que néfastes.

Malheureusement, d’ici quelques années, il manquera de travailleurs au sein des entreprises de plusieurs secteurs d’activités. Aussi, il faut considérer que dans peu de temps, les besoins de main d’œuvre seront plus grands que le nombre de nouveaux travailleurs. En effet, on estime à l’Institut de la statistique du Québec qu’à partir de 2011, dans les grands centres urbains la population d’âge active sera trop faible et ne pourra par conséquent pourvoir aux besoins imminents du marché du travail. Cette situation pourrait même débuter vers 2009 en régions. Cependant, il existe des solutions pour contrer les effets catastrophiques de l’exode des baby-boomers du marché du travail. Il faut tout d’abord sensibiliser les gestionnaires et les dirigeants des entreprises à cette nouvelle réalité.

Une solution serait ensuite de mettre sur pied un comité qui serait à même d’évaluer les besoins de main-d’œuvre ainsi que les coûts directs et indirects reliés à ces départs. Déterminer un plan d’action avec les gens du milieu de travail qui convient à la situation de l’entreprise est la première étape de ce comité. Selon le cas, il serait peut-être même avantageux de proposer aux futurs retraités de quitter leur poste de façon progressive. Cela permettrait d’une part de faire la transition plus facilement, mais aurait aussi le bénéfice de transmettre les connaissances plus adéquatement. Il existe plusieurs ressources à votre disposition qui peuvent vous aider dans la définition des différentes étapes et également vous amener à les accomplir avec succès. Bon travail! Martin Pelletier, CRHA & Annie Duperron Pelletier & Associés Recherche de professionnels et de cadres en ressources humaines.