C’est officiel : l’achat et la consommation de cannabis sont désormais légaux au Canada. La mesure s’annonçait depuis déjà un moment, inquiétant certains employeurs en raison des conséquences possibles sur le lieu de travail. A présent que c’est chose faite, quelques conseils aux entreprises pour s’adapter.
L’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés a publié un document intitulé « Comment s’adapter à la légalisation du cannabis dans les milieux de travail ? », qui révèle notamment que la moitié des organisations se disent peu ou pas du tout prêtes à faire face à cette légalisation et à ses impacts.
Définir et afficher clairement la politique
C’est la toute première étape : vous devez réunir les personnes concernées (ressources humaines, service juridique, représentants du personnel) pour définir une politique claire. Allez-vous pratiquer une tolérance zéro, ou autoriser le cannabis jusqu’à un certain seuil ? Et alors, quel seuil ? Une étude menée par Ressources humaines, industrie électrique du Canada a révélé que seules 24 % des entreprises du secteur avait mis en place une politique formelle écrite en la matière. Une fois que vous aurez défini les principaux points de votre politique, pensez à la coucher noir sur blanc et à communiquer dessus en l’affichant dans les locaux et en l’envoyant à tous vos employés. Vous pouvez l’intégrer à un politique plus globale concernant la consommation d’alcool et de drogues.
Prévoir des sanctions
Pour faire appliquer les règles, elles doivent s’accompagner de sanctions. Instaurez un système gradué en fonction de la gravité de l’infraction et des éventuelles récidives. Parce que la consommation de cannabis peut être considérée comme un risque en matière de santé et sécurité au travail, ces sanctions pourront aller jusqu’à un congédiement dans certains cas.
Former les gestionnaires
Les gestionnaires doivent être capables de reconnaître les signes et effets liés à l’influence de la marijuana et savoir comment réagir. Vous devez donc les former et les entraîner à les repérer. Il peut s’agir d’un appétit démesuré, d’yeux rougis, d’hilarité, d’euphorie, d’une baisse de vigilance, d’une altération de la mémoire, de problèmes de coordination ou d’élocution…
Assurer un suivi
Pour savoir si votre politique est efficace, vous devez analyser ses résultats. Prévoyez des points réguliers, par exemple tous les deux mois, et un bilan plus complet au bout d’un an. Cela vous permettra d’ajuster certains détails en cas de besoin : alourdir ou alléger les sanctions, adapter votre seuil de tolérance, mieux informer et sensibiliser vos salariés…
Connaître le cadre autorisé pour les tests de dépistage
Sachez que les tests de dépistage aléatoires ou systématiques (avant le début de la journée de travail par exemple) ne sont pas autorisés. Vous ne pouvez en imposer que si vous avez un motif raisonnable de penser que les facultés de votre salarié sont affaiblies dans l’exercice de ses fonctions, s’il a été impliqué dans un incident ou accident de travail, ou s’il reprend le service après avoir suivi un traitement contre l’alcoolisme ou la toxicomanie. De la même façon, la fouille des effets personnels ou du casier est réglementée.
Appliquer une tolérance zéro pour les métiers à risques
L’un des problèmes du cannabis est qu’il peut affecter les capacités à réaliser certaines tâches, au même titre que l’alcool. Dans les métiers à risques (tels que la construction ou tout ce qui implique la conduite de véhicule ou la manipulation d’équipements lourds, ou encore dans la santé), il peut devenir un facteur compromettant. Si votre activité se trouve dans l’un des secteurs concernés, vous avez tout intérêt à appliquer une tolérance zéro et, parce que les experts ne sont pas d’accord sur la durée des effets du cannabis, à l’étendre en-dehors des heures de travail. A titre d’exemple, Air Canada a d’ores et déjà annoncé que certains de ses collaborateurs n’auraient pas le droit de consommer de cannabis, même pendant leurs congés.
Situation de dépendance : accompagner l’employé
En cas de dépendance, il s’agit alors d’une maladie et le consommateur a besoin d’aide plutôt que de sanctions. Apprenez à distinguer la véritable dépendance de l’usage récréationnel et proposez un accompagnement et un traitement aux personnes concernées.
Et dans le cas d’une prescription médicale ?
A présent que la consommation de marijuana est légale, il y a fort à parier que les médecins hésiteront moins à la prescrire pour un traitement médical, notamment pour lutter contre des douleurs ou dans le cadre d’une chimiothérapie. Certaines entreprises ont décidé de l’inclure dans leur couverture, allez-vous suivre leur exemple ?