Il y a des indélicatesses, et il y a des pratiques dépassées ou inacceptables. Voici cinq pratiques en ressources humaines désuètes ou nuisibles à remettre en question.
1. Le sondage annuel
Un directeur plutôt hargneux devient tout miel du jour au lendemain? C’est peut-être que le signe que la date du sondage annuel approche! « L’objectif de ces sondages est de prendre le pouls du terrain. On pose aux employés des questions sur l’organisation, les pratiques et leur patron, par exemple. Le problème, c’est que les résultats sont faussés : les gestionnaires modifient leur fonctionnement à l’approche du sondage! C’est un système peu efficace pour les organisations, en plus d’être très lourd sur le plan administratif », soutient Mario Côté, CRHA et vice-président de Réseau DOF, une firme de consultation en ressources humaines et en gestion.
2. Les évaluations de la performance
Au lieu de les motiver, l’évaluation de la performance annuelle démobilise souvent les employés, car elle est la plupart du temps axée sur leurs points faibles. « Cette pratique est extrêmement répandue dans les entreprises. Pourtant, elle est souvent mal orientée et peu efficace », affirme Mario Côté. « Dans certaines entreprises américaines, on a complètement évacué cette procédure. On privilégie plutôt des questionnaires très simples de 2 ou 3 questions pour ouvrir la discussion avec le supérieur. Un gestionnaire à l’écoute qui passe voir ses employés quelques minutes régulièrement fait bondir leur motivation. »
3. Les procédures contrôlantes
Certaines entreprises demandent encore une preuve de décès pour accorder une ou deux journées de congé de deuil. D’autres bloquent complètement l’accès aux médias sociaux. Certaines vont même jusqu’à calculer le temps passé aux toilettes par leurs employés ! « Lorsqu’on engage un employé, c’est parce qu’on lui fait confiance! Des procédures et politiques claires mais souples sont de loin préférables à une approche de contrôle absolu. Des règles trop rigides encouragent les gestes de délinquance, car les employés auront tendance à contourner la règle », affirme Mario Côté.
4. Le recrutement indiscriminé
Même si un candidat a toutes les compétences requises pour un poste, il n’est pas dit que sa personnalité cadre avec la culture de l’entreprise. « Regarder le CV ne suffit pas : la personnalité du candidat doit aussi concorder avec la culture de l’organisation ou d’une équipe. Par exemple, l’arrivée d’une personne très compétitive dans une équipe qui valorise la collaboration peut entraîner des tensions, des conflits et une baisse de performance », déclare Mario Côté. Les entreprises doivent donc aussi tenir compte des motivations, de la personnalité et des valeurs des candidats.
5. L’absence de formation des gestionnaires intermédiaires
Les gestionnaires intermédiaires sont souvent d’excellents employés promus à un poste de responsabilité. Toutefois, ils ont parfois besoin d’ajouter des cordes à leur arc pour assumer leurs nouvelles fonctions. « On hésite souvent à offrir de la formation aux cadres intermédiaires parce qu’ils sont débordés. Mais ils sont parfois occupés à éteindre les feux qu’ils allument! », explique Mario Côté. La mise en place d’un programme de formation pour les cadres intermédiaires peut épargner beaucoup de temps et d’argent à une entreprise, et aider les gestionnaires à se sentir plus compétents.
« Les pratiques d’aujourd’hui devraient refléter la confiance et le respect envers les employés. C’est la meilleure façon de les motiver! » conclut Mario Côté. Une bonne raison pour remettre certaines pratiques au goût du jour.