Vos salariés sont-ils enthousiastes ? Motivés ? Se sentent-ils totalement impliqués dans leur travail ? Juice Inc* s’est penché sur le délicat sujet de l’engagement. L’étude « Les Cinq Moteurs de l’Engagement des Employés » (2008) analyse les facteurs qui sont à prendre en compte pour que vos employés aient envie de mettre toutes leurs compétences et leur énergie au service des objectifs de l’entreprise.
Vous êtes manager, vous avez une heure devant vous et rien de prévu dans votre planning. Deux options : faire quelque chose qui augmentera votre productivité de 10% ou bien, prendre 10 minutes avec chacun de vos employés pour faire quelque chose qui augmentera leur productivité de 10% ? De nombreux managers font le mauvais choix parce qu’ils pensent que leur mission première est d’effectuer des tâches techniques et non de dynamiser leurs employés. Il y a pourtant une question simple à poser à ses collaborateurs : de quoi avez-vous besoin pour vous sentir encouragé dans votre mission ?
De nombreuses études avaient déjà montré comment inciter des équipes à être plus productives, des leaders plus efficaces, des salariés plus performants… et toutes convergent vers une même idée : ce qui compte le plus pour les employés, ce sont leurs émotions. A travers leurs discours et leur façon de manager, les supérieurs peuvent produire ces émotions ou au contraire les détruire. Pourquoi accorder tant d’importance aux sentiments ? Parce que nous ressentons les choses avant de les intellectualiser et de penser. Nous prenons des décisions dans le but de satisfaire nos besoins émotionnels. L’engagement émotionnel a ainsi quatre fois plus de valeur que l’engagement rationnel pour mener à la réussite des employés, selon le Corporate Leadership Council.
Sécurité, appartenance, liberté, importance et raison d’être : l’étude a identifié cinq émotions fondamentales pour les employés. Veiller à les satisfaire est nécessaire pour optimiser les performances. D’où les cinq moteurs des employés élaborés par Juice :
1. Je corresponds : mes missions correspondent à mes compétences et à mes intérêts.
2. .Je comprends : mes missions sont bien définies, je sais ce que mon manager attend de moi, je connais la stratégie et les objectifs de mon entreprise.
3. .Je suis encouragé : mon manager m’encourage, je dispose des ressources nécessaires pour réussir (temps, outils, formation…), je peux évoluer professionnellement en fonction de mes capacités et de mes aspirations.
4. .Je suis reconnu : je suis estimé et respecté par mes supérieurs, mes managers respectent mon équilibre de vie.
5. .Je suis inspiré : je me reconnais dans les valeurs de mon entreprise, j’ai la motivation pour dépasser mes objectifs.
Viser la satisfaction de ces cinq moteurs inciterait les équipes à prendre leur travail à cœur, dans un environnement où il est agréable de travailler et donc plus facile d’obtenir des résultats. C’est ainsi aux managers de définir des missions précises pour chaque employé et des attentes claires sur les résultats, de rendre leurs collaborateurs responsables, de les dynamiser, d’anticiper les besoins de chacun, de repérer et de catalyser les talents.
Après la théorie, la pratique, ces résultats ont été testés dans plusieurs organisations pendant trois ans, à la fois dans le domaine de la psychologie organisationnelle et dans le monde des affaires. Conclusion : les employés enregistrant les plus bas taux de satisfaction dans les cinq moteurs définis sont quatre fois plus enclins à quitter leur entreprise (61 %). Quant à la productivité, les employés enregistrant les taux de satisfaction les plus élevés dans les cinq moteurs sont presque trois fois plus efficaces (90 %) que ceux enregistrant les taux les plus bas (37 %).
*Depuis 1998, Juice Inc. est spécialisé dans l’optimisation des performances en travaillant sur l’« Energie Intelligente ». Parmi ses clients : Bayer Canada, Bell, Canadian Tire Financial Services, CIBC, Deutsche Bank, Kellogg, Kraft Foods et Purolator.