Le sondage "Temps de recrutement" de Robert Half révèle les attentes des candidats et ce qui leur fait perdre l'intérêt pour un poste : l'attente.
Sachant qu’un mauvais recrutement peut coûter très cher, en particulier à un poste clé de l’organisation, il n’est pas surprenant que les employeurs souhaitent prendre leur temps et considérer avec attention toutes les options avant de prendre une décision. Pourtant, cette prudence risque de leur faire perdre les meilleurs candidats. C’est ce que révèle le sondage de Robert Half mené auprès de 400 travailleurs canadiens.
L’attente, une grande frustration
L’attente d’une réponse, positive ou négative, après un entretien est la partie la plus frustrante d’une recherche d’emploi pour 64 % des répondants. Mais surtout, 47 % des personnes interrogées perdent tout intérêt dans l’entreprise si elles n’ont pas de nouvelles une à deux semaines après l’entrevue initiale, et 24 % si elles n’ont pas de nouvelles dans la semaine ! Pour 32 % des Canadiens, un processus durant de 15 à 21 jours est trop long, et pour 29 %, il est trop long au-delà de 7 jours.
Des doutes sur la capacité à prendre des décisions
L’une des raisons avancées, outre le fait que les candidats dans les secteurs qui peinent à recruter ont souvent le choix entre plusieurs offres et préfèrent se tourner vers l’employeur qui leur répond plus vite, est que ces délais les amènent à s’interroger sur le processus de décision de l’entreprise dans d’autres domaines stratégiques. Un élément qui inquiète 39 % des répondants au sondage. Résultat : face à des temps de réponse trop longs, 46 % des travailleurs canadiens décident de continuer leurs recherches ailleurs, et 16 % finissent par rester à leur poste au lieu d’en chercher un nouveau.
5 étapes pour accélérer le processus
L’étude ne se contente pas de révéler le problème : elle propose aussi des solutions. Ainsi, afin de réduire les délais de recrutement, le processus devrait être divisé en cinq étapes. Il faut tout d’abord déterminer le besoin, en décidant notamment du type de contrat et en examinant les freins à l’embauche. Ensuite, les intervenants doivent être réunis et informés du caractère prioritaire de l’embauche. C’est aussi le moment de créer un emploi du temps pour recevoir les candidats et de décider des critères sur lesquels vous pouvez vous permettre d’être moins exigeants.
Les entrevues arrivent en troisième position, avec une présélection via Skype si possible et, pour les face à face, des rendez-vous avec les finalistes organisés sur une unique journée pour gagner du temps. Vient alors le moment d’informer les candidats et de les tenir au courant des délais dans lesquels vous les recontacterez. Si vous êtes incapable de les respecter pour une raison ou une autre, prévenez les candidats. Pas question de faire le mort, car le silence risquerait de les inciter à chercher ailleurs. Enfin, ne vous reste plus qu’à faire une offre et à décider quand le contrat commencera officiellement. A noter que vous devez être prêt à négocier le salaire et les avantages, car de leur côté, les candidats n’hésiteront pas !