Toute entreprise recherche le succès. La réussite d’une entreprise en 2010 passe inévitablement par la capacité à acquérir les compétences nécessaires à sa croissance, à retenir son personnel, à le développer mais encore mieux, à le fidéliser. Pourquoi? Parce que le capital humain est devenu un atout concurrentiel de taille, parce qu’il est de plus en plus rare, de plus en plus mobile et ce qu’il peut apporter en terme de contribution à une entreprise est unique.
Vous souhaitez améliorer votre capacité de retenir la compétence dans votre organisation ? Vous aimeriez obtenir en nombre et qualité suffisante des candidatures de choix vous permettant de répondre aux défis du marché ? Vous cherchez une façon dont votre entreprise peut accroître sa performance ? Une façon de susciter l’engagement de vos employés et accroître leur loyauté ? Mieux gérer les carrières ? La diversité culturelle ?
Environ 70% des grandes entreprises européennes se sont préoccupées au cours des dernières années, de leur Marque Employeur. Toutefois, en Amérique du Nord, il n’y a que 25% des grandes entreprises qui ont entamé cette démarche. Pourtant, les entreprises, de toute taille, qui s’intéressent à leur Marque Employeur s’assurent de se faire connaître et de se positionner en tant qu’Employeur modèle. Elles se distinguent de leurs concurrents et se font préférer par les candidats; elles renforcissent leur réputation et améliorent leur notoriété; enfin elles assurent leur croissance et leur stabilité en améliorant l’attractivité de leur offre et de leur environnement, la rétention et la fidélisation de leur personnel.
Qu’est-ce que la Marque Employeur
La Marque Employeur est une démarche qui s’intéresse à créer et ensuite promouvoir une expérience d’emploi stimulante, valorisante et motivante. Elle émerge d’abord du désir des dirigeants de bâtir une réussite, de se démarquer et de dominer leur secteur. La Marque Employeur origine du souhait de devenir un employeur modèle, de par des pratiques de gestion innovantes ou distinctives, de par la vision, la mission et les valeurs propre à l’entreprise. Elle vise à concevoir un projet collectif, par l’engagement de la haute direction envers les employés actuels et futurs. La participation et l’implication du personnel, sa compréhension ainsi que son adhésion seront des facteurs de succès importants et permettront à la Marque Employeur de prendre la vigueur nécessaire pour ensuite être communiqué à l’externe.
Comme le client qui devient progressivement fidèle à une entreprise pour ses produits et services, la Marque Employeur amène des effets similaires. L’engagement et la valeur qui sont véhiculés par l’entreprise la distingue de ses compétiteurs et a pour but de fidéliser sa clientèle. La Marque Employeur poursuit des objectifs semblables puisqu’elle vise à fidéliser son capital humain et s’intéresse à l’expérience-employé. En voici un exemple dans ce tableau :
|
Fidéliser un client |
Fidéliser un employé |
|
Conserver un client coûte moins cher qu’en acquérir un nouveau |
Retenir un employé coûte moins cher qu’en recruter et en former un nouveau |
|
Augmentation du chiffre d’affaires de l’entreprise : fréquence et moyenne d’achat plus élevé par le client fidèle |
Augmentation de la performance / contribution de l’employé : plus d’autonomie, de créativité et d’engagement qui permettent de propulser les équipes et l’organisation |
|
Diminution des coûts de gestion : on connaît mieux le client et il connaît aussi mieux l’organisation |
Diminution des coûts de gestion : l’employé comprend mieux ce qu’on attend de lui et la façon de transiger avec son supérieur (et vice-versa) |
|
Un client fidèle recommande plus souvent l’entreprise et publicise le succès et la qualité de l’entreprise |
Un employé fidèle devient un ambassadeur pour l’entreprise puisqu’il parle positivement de son Employeur et le recommande |
La Marque Employeur se fonde et se développe à travers des couleurs qui peuvent être variées : conditions d’emploi, satisfaction au travail, qualité de vie au travail, équilibre « travail-vie personnelle », reconnaissance au travail, ainsi que de saines pratiques de gestion.
Il demeure deux aspects essentiels, à conserver en mémoire. D’abord, se questionner sur les stratégies à mettre en place pour conduire à la performance organisationnelle souhaitée. En second lieu, il faut manager cette mise en oeuvre de manière cohérente et avoir un discours qui va de pair avec la réalité dans l’entreprise. Certaines organisations font miroiter des conditions, un climat ou des pratiques de gestion formidables, mais lorsque le candidat intègre l’entreprise, il découvre que ce n’est pas le cas.
Comment la mettre en oeuvre
Afin d’entamer une telle démarche un constat de l’état des lieux dans l’entreprise est nécessaire: Quelles sont les pratiques de gestion ? Quelles sont leur efficacité ? Qu’avez-vous en place aux
différentes étapes du cycle d’emploi de votre personnel ? Comment se définit votre climat de travail ? Quelles sont les perceptions de vos employés et celles des candidats que vous ciblez face à l’Employeur que vous êtes ? Quelles sont leurs attentes ?
Comment véhiculer vers l’externe votre Marque Employeur
Une pléiade de moyens se présente à l’organisation. Pour des budgets plus restreints, il existe plusieurs canaux accessibles qui permettront le déploiement de votre Marque Employeur : dans vos affichages de postes et l’ensemble de votre processus de recrutement, par un programme de stage stratégique, l’attribution de bourses via des institutions diverses, site Web corporatif, réseaux virtuels sociaux et professionnels, concours, auprès de vos partenaires, fournisseurs, clients et bien entendu par vos employés qui demeurent des ambassadeurs de premier ordre.
Enfin, le déploiement d’une Marque Employeur forte constitue une stratégie de choix pour les entreprises d’aujourd’hui puisque les employés et candidats iront ou demeureront dans les entreprises qui ont des pratiques de gestion solides, un projet à offrir, une vision et des valeurs qui s’arriment avec une expérience-employé riche et distinctive.
Rémi Lachance, MBA, CRHA, est co-fondateur de Proxima Centauri, une société-conseil en ressources humaines et en développement organisationnel. Depuis 2008, il a accompagné et est intervenu dans des organisations de divers secteurs : T.I., services-conseils, construction, manufacturier, organisme public et organisme fédéral. M. Lachance est également conférencier sur des sujets liés aux enjeux actuels, notamment l’attraction, la rétention et la fidélisation du personnel. De 1996 à 2008, M. Lachance a occupé des postes de gestionnaire et de conseiller senior en ressources humaines. Il est en préparation d’un doctorat en management à l’Université Laval.
Rémi Lachance, MBA, CRHA
Président-Directeur général
Gestion Proxima Centauri inc.