L’heure des bilans cède le pas aux plans d’actions

On est début 2012 et l’heure des bilans cède le pas aux plans d’actions.

Modéliser les bons coups　: voilà votre objectif! Voici quelques suggestions pratico-pratiques :

• Revisiter son agenda de l’année précédente semaine par semaine pour analyser, fouiller et trouver la faille. C’est toujours très étonnant, après coup, de retourner en arrière et de regarder comment nous avons occupé notre temps, de comprendre pourquoi nous en avons manqué pour accomplir ce que nous nous étions promis. Pourquoi autant de rencontres inutiles, de semaines mal organisées? Je vous entends déjà dire　: «　Mais qu’est-ce que je faisais dans ce meeting?　», «　Pourquoi avoir accepté cette entrevue, ce lunch ou cette invitation à assister à cette présentation…　» Toutes les occasions ratées de réaliser ce qui vous tenait à cœur vont vous sauter aux yeux en défilant les semaines de votre agenda sous vos yeux. Cette année, vous serez dédié à vos bons coups!

   

• Faire la liste des activités, des relations et des dossiers qui nous ont passionnés et ceux que nous avons acceptés sans conviction ni réel intérêt, mais par dépit, par peur de déplaire ou encore tout simplement parce que l’on avait aucune idée dans quoi on s’embarquait. Ensuite, PROMETTEZ-VOUS de ne plus jamais retomber dedans et sortez-vous au plus vite de ceux que vous trainez. Annulez les reliquats de RDV inutiles et retournez les dossiers du même acabit (enfin, pour ceux dont vous avez la liberté de le faire!). Confrontez les gestionnaires dont les taux de roulement sont toujours supérieurs à la moyenne (en vérité, travaillez sur leur plan de relève car il se pourrait bien que vous deviez les remplacer dans l’année…). Ce n’est pas parce que vous êtes au service des gestionnaires qu’il faut accepter tout et n’importe quoi. Dites non, avec tact et diplomatie certes, mais retournez à leurs tablettes ceux qui vous font perdre votre temps et consacrez-vous à ceux qui sont porteurs de succès. Vous réaliserez que votre crédibilité n’en sera que bonifiée!

   

• Se concentrer sur la création de valeur. Quels sont les programmes, les actions ou les dossiers qui vont générer le plus de valeur ajoutée pour votre département et pour l’organisation? Il est aussi important de les identifier que d’en tirer des indicateurs de performance et de savoir le montant d’efforts et d’investissements requis pour obtenir le résultat souhaité. Sortez de votre rôle de support et positionnez-vous comme un contributeur innovant au plan d’affaires de l’entreprise. Sortez des sentiers battus et des politiques RH uniformes ou trop génériques et soyez tactique. Trois plans d’actions à mettre en œuvre　:

   

  • Bâtir un bassin de talents (candidats internes et externes);

     

  • Identifier le talent en utilisant des rapports de veille (sur le marché, chez les compétiteurs, en interne) et des indicateurs de performance sur les activités (foires d’emploi, relations universitaires, etc.). Identifiez vos stars en interne et les tops de votre industrie;

     

  • Planifier la relève avec les gestionnaires. Profitez du début d’année pour faire le tour de vos clients internes et posez-leur la question　: «　Quel est leur plan si Untel démissionne?　» N’acceptez pas la réponse　: «　Je ne suis pas inquiet, Untel ne nous quittera pas.　» Retournez-leur donc la question. Vos gestionnaires doivent absolument développer les réflexes de penser à leur relève et à celle de leurs subordonnés. Ils doivent régulièrement engager le dialogue sur la carrière avec leurs équipes. Pas besoin du carcan de l’évaluation annuelle, mais des discussions franches et ouvertes au cours de l’année lors de lunchs, de sessions de formation et autres activités.

   

• Être à l’écoute des tendances du marché, s’en inspirer et les relier à votre stratégie de recrutement. Au-delà des modes, vous devez être à l’avant-garde tout en vous méfiant du chant des sirènes (aucun système de gestion informatisée RH ne suffit à la gestion des talents, aucun CRM, aucun site Internet ni réseau social miracle non plus…). À cet effet, que font vos collègues dans les autres unités ou divisions, vos compétiteurs, etc.? N’hésitez pas à sonder les autres recruteurs et les chasseurs de têtes, lisez, documentez-vous et soyez à l’affut des meilleures pratiques et bâtissez-vous votre propre recette.

   

• Collecter personnellement votre feedback! N’attendez pas les résultats du 360, et appliquez vous-même la recette. Rencontrez vos pairs, supérieurs et subordonnés et même vos partenaires externes pour compléter votre propre autodiagnostic. Souvent, on réalise que c’est en marge de cet exercice que l’on reçoit un bon retour. Soyez perspicace et lisez entre les lignes de ceux qui ne sont pas confortables de vous donner franchement et sincèrement leur point de vue. Qu’est-ce que l’on apprécie de vous comme recruteur? Quels seraient les projets essentiels, selon eux, à mener l’année prochaine? Une démarche tout aussi valable　: questionnez les candidats que vous avez rencontrés en entrevue sur leur expérience-candidat. Vous en tirerez les leçons du succès à reproduire (ou à éviter selon leurs impressions…).

   

• Faire l’état de votre réseau social. Intéressant, LinkedIn propose de vous produire la carte de votre réseau personnel. Au-delà du gadget, la photo qui en ressort peut mettre en lumière des vides ou des défaillances dans certains groupes où vous n’avez pas de connections. À vous de les combler si cela peut servir vos intérêts et ceux de votre organisation. Mais qu’en est-il des autres plateformes? LinkedIn n’est pas la panacée et qui sait si, dans votre industrie, il n’existe pas des véhicules plus puissants?

Concentrez-vous sur ce qui vous fait avancer positivement, car c’est ce qui vous permettra de reproduire vos succès.

Nathalie Francisci
Chroniqueuse, Conférencière, Administrateur de sociétés
www.nathaliefrancisci.com