Les employés des ressources humaines ne sont pas toujours les mieux placés pour occuper les postes de direction dans ce domaine. C’est ce que révèle une étude menée par le cabinet Aon Hewitt.
Ceux qui pensaient que pour devenir DRH, il fallait forcément avoir fait carrière dans les ressources humaines se trompent. D’après les résultats collectés par le cabinet Aon Hewitt auprès de 45 DRH dans le monde, les parcours semblent beaucoup plus diversifiés qu’il n’y paraît. Plus de la moitié des DRH ont révélé qu’ils n’avaient pas fait carrière dans les ressources humaines. Et parmi eux, un tiers a affirmé n’avoir aucune expérience professionnelle dans le domaine avant l’entrée en poste.
Des défis de plus en plus grands
Selon les analyses du cabinet américain, les entreprises recherchent des DRH dotés d’expériences variées pour pouvoir répondre à différents défis : les multiples besoins du business, l’environnement économique volatile et la recherche de talents dont le visage change constamment. Les DRH sont ainsi devenus des acteurs clés dans la définition des stratégies d’entreprise. On attend donc d’eux qu’ils soient capables de faire face aux nombreuses problématiques qui les attendent.
Des expériences clés
C’est ce qui explique pourquoi ces directeurs affichent aujourd’hui des parcours diversifiés. 73% des répondants ont affirmé dans l’étude avoir changé de secteur d’activité au moins une fois dans leur carrière. Autre aspect important : 66% ont déclaré avoir déjà siégé à un conseil d’administration avant d’occuper leur poste de direction. Tandis qu’un DRH sur quatre avait déjà été affecté à un poste (en dehors des RH) dans le but de développer leurs compétences dans le domaine commercial et des affaires. Et que 67% avaient déjà travaillé et vécu à l’étranger et/ou avaient dirigé une équipe à l’international.
Des compétences de plus en plus élargies
L’étude a également permis d’identifier un certain nombre de qualités et de compétences requises pour réussir à un tel poste :
- être capable de prendre des décisions à partir de l’analyse de données,
- être l’architecte et l’évaluateur des changements dans la culture organisationnelle,
- identifier de manière proactive les besoins en compétences de l’organisation dans le cadre de la future stratégie de l’entreprise,
- jouer le rôle d’un dénicheur de talents, à l’interne comme à l’externe,
- reconnaître la portée des nouvelles technologies dans l’amélioration des processus RH.