Quel recruteur n’a pas un jour reçu d’un supérieur un CV accompagné d’un « j’aimerai que tu le vois en entrevue » ? Le recrutement de personnel n’est pas toujours empreint de la totale impartialité que l’on voudrait bien lui attribuer. En plus du biais « naturel » que peut apporter le recruteur ou le gestionnaire peut venir s’ajouter celui d’un tiers influent durant le processus de sélection. Parfois le supérieur est tellement influent qu’un processus de sélection n’est même pas nécessaire. « Pourrait-on lui trouver quelque chose ?». Il peut arriver aussi que l’on soit obligé de simuler un vrai processus de sélection pour sauver les apparences. De vrais candidats perdent ainsi leur temps sur de fausses opportunités. Un peu comme les soumissionnaires d’un appel d’offre « arrangé ».
Il peut arriver aussi que l’intervention du tiers influent soit tellement autocratique que la personne « recruté » ne l’est finalement que pour sa présence sur le « payroll ». Certains font du financement de parti politique avec cela, d’autres de l’évasion fiscale, cela dépend du contexte. Fort heureusement, la plupart du temps, l’intervention se limite à un « peux-tu le voir en entrevue ? ». C’est déjà beaucoup lorsque l’on sait que pour être recruté, il faut généralement être vu en entrevue au préalable. Tant qu’il s’agit d’emplois d’été ou encore de stages, personne ne s’offusque. Il est de pratique courante dans les entreprises d’attribuer ce genre de postes en priorité aux enfants des membres du personnels (souvent par ordre décroissant de priorité dans la hiérarchie).
Dès qu’il s’agit de postes permanents et que l’on monte un peu dans la hiérarchie, la politique de recrutement devient plus opaque, les enjeux ne sont plus les mêmes… D’un autre côté, ce n’est pas parce qu’un individu a bénéficié d’une « plug » pour se faire embaucher que cela en fait nécessairement un mauvais employé. Le fait qu’un postulant est l’ami ou le parent d’un gestionnaire ne devrait pas empêcher son recrutement. L’embauche de proches ne devrait pas être systématiquement perçue comme du favoritisme. L’important est de s’assurer que l’embauche est fondée uniquement sur la compétence. Pour se faire, une réelle transparence dans le processus de sélection est nécessaire. Des politiques de recrutements écrites, connues et acceptées par tous les employés ne servent à rien si la transparence n’est pas au rendez-vous. La transparence dans le recrutement n’a que des avantages.
En plus de mettre en confiance les employés quant à l’impartialité et la compétence des nouvelles recrues, cela permet à l’entreprise de mettre toutes les chances de son côté pour recruter les meilleurs. Faute de transparence, une certaine « cosanguinité intellectuelle » nuisible pour l’entreprise, qu’elle soit publique ou privée, est à craindre.
M.F.