Les chercheurs d’emploi dits « passifs », des personnes déjà en emploi qui sont ouvertes à changer d’employeur, ont plus de chances d’être recrutés que les chercheurs actifs, ceux qui n’ont pas de travail.
L’étude réalisée par la firme de recherche Future Workplace et intitulée « Le dilemme du chercheur d’emploi actif » a été réalisée auprès de 4 347 chercheurs d’emplois et de 129 professionnels des ressources humaines. Elle démontre que les chercheurs d’emploi passifs sont plus attrayants auprès des recruteurs. En effet, 80 % des professionnels des RH croient que les chercheurs d’emploi passifs sont susceptibles de devenir des employés plus efficaces. Ils croient également que ceux-ci sont susceptibles d’avoir plus d’expérience (44 %), plus de compétences valables (44 %), et de prendre leur carrière plus au sérieux (42 %).
Sur le marché du travail, les chercheurs d’emploi passifs ont donc un net avantage sur les chercheurs d’emploi actifs. Le phénomène est encore plus marqué pour les chercheurs d’emploi passifs qui ont un vaste réseau de contacts. En effet, selon les professionnels des RH, les références faites par des employés sont le meilleur moyen de recrutement. Pourtant, seulement 7% des chercheurs d’emploi utilisent les références de leur réseau pour chercher un emploi.
De plus, peu de chercheurs d’emploi, qu’ils soient actifs ou passifs, sont au courant de ce biais des recruteurs en faveur des chercheurs passifs. Lorsqu’on les a questionnés à savoir qui avait l’avantage sur le marché du travail, seulement 47 % ont répondu qu’ils croyaient que l’avantage était du côté des chercheurs passifs.
Recruter des chercheurs passifs
Selon une autre étude sur les tendances en recrutement 2017, celle-là réalisée par LinkedIn, les embauches de candidats de qualité proviennent à 48 % de références d’employés. Afin de profiter de ce précieux levier, il faut mettre en place un programme structuré de référencement, avec des incitatifs intéressants pour motiver les employés à référer des professionnels qui pourraient s’avérer des atouts pour l’organisation.
L’autre outil important est la marque employeur. Toujours selon l’étude de LinkedIn, 80 % des employeurs croient que la marque employeur a un impact important sur leur capacité à recruter. Cependant, il y a un paradoxe : la majorité d’entre eux n’investissent pas suffisamment pour bâtir et soigner cette marque employeur. Encore faut-il savoir quels éléments de cette marque intéressent davantage les candidats.
Alors que les organisations aiment mettre de l’avant leur culture d’entreprise, leur réputation et du travail comportant des défis, les candidats, eux, n’ont pas nécessairement les mêmes éléments en tête quand vient le temps de penser à un futur employeur. Alors que la culture et les valeurs de l’entreprise arrivent en tête de liste, ce sont les avantages sociaux et les bénéfices qui se trouvent au deuxième rang. La mission de l’entreprise et sa vision arrivent en troisième. Toutefois, selon LinkedIn, les employeurs devraient mettre aussi l’accent sur les possibilités d’avancement et de développement de carrière au sein de l’entreprise, puisque 44% des employés disent que cet élément a été déterminant dans leur décision d’accepter un emploi.