Programme de référence. Quand les employés jouent les recruteurs Par Guylaine BoucherRecommander des gens que l’on connaît pour un emploi dans la même entreprise que nous. Être payé pour l’avoir fait lorsque notre recommandation s’est avérée heureuse. N’ajustez pas vos appareils. 
Il ne s’agit pas ici de science-fiction. De plus en plus d’entreprises choisissent de mettre leurs employés à contribution pour dénicher la perle rare. En fait, aux dires des convertis, il s’agit même de l’une des meilleures méthodes de recrutement qui soit…résultats à l’appui. Coup d’œil sur un phénomène en progression.
Directrice de la recherche dans une importante firme de consultants, Sylvia, 42 ans, ne tarit pas d’éloges sur son nouvel emploi. Pourtant, n’eut été de sa sœur cadette, Marise, adjointe administrative dans l’entreprise, elle n’aurait probablement jamais eu accès au poste qu’elle occupe. C’est effectivement grâce au programme de référencement de l’entreprise qu’elle a pu être rencontrée en entrevue, puis sélectionnée. L’histoire de Sylvia est loin d’être unique en son genre. Encore peu utilisés il y a quelques années, les programmes de référence gagnent en effet en popularité dans les entreprises québécoises. Après avoir été surtout limitée aux emplois du domaine des technologies : programmeurs-analystes, webmestre, etc. l’approche est aujourd’hui récupérée par des entreprises de tous les secteurs, des firmes de consultants aux entreprises manufacturières. Que ce soit pour combler un poste de professionnel, d’ajointe administrative ou de gestionnaires, parce qu’ils sont assortis d’un boni, parfois substantiel, les programmes de références internes sont d’ailleurs de plus en plus pris au sérieux par les employés…pour le plus grand bonheur des employeurs.
Des candidats de qualité Chez CMP Produits Métalliques, une entreprise de fabrication manufacturière située à Châteauguay sur la Rive-Sud de Montréal, environ 40 % des 125 postes affichés depuis l’an 2000 ont été comblés grâce au programme de référence. Directeur des ressources humaines pour l’entreprise, Michel Labrecque est personnellement convaincu de l’extraordinaire efficacité de l’approche. «Le recrutement est une fonction extrêmement importante chez nous. Nous utilisons entre 15 et 20 outils différents pour le faire. De tous les outils utilisés, le programme de référence demeure cependant le plus performant. La qualité des candidats rencontrés est nettement supérieure lorsqu’ils proviennent du programme de référence que lorsqu’ils ont simplement répondu à une offre d’emploi. Ça n’a rien à voir. On a accès à la crème de la crème. » Hélène Ledoux, directrice des ressources humaines chez Morneau Sobeco, une importante firme de consultants en ressources humaines, abonde dans le même sens. En fait, selon elle, « non seulement l’approche permet de recruter des personnes de grande qualité qui ne sont pas nécessairement sur le marché de l’emploi, mais aussi de favoriser leur intégration dans l’entreprise. Ils ont entendu parler de nous par la personne qui les réfère. Ils savent quels sont la culture, les exigences et le mode de gestion. C’est un avantage considérable. » Même la formation devant être offerte aux employés est souvent allégée. Chez Rogers AT & T par exemple, où un programme de référence est en place depuis quelques années, le conseiller en ressources humaines, Francis Roy, a maintes fois pu constater que les gens référés mettaient moins de temps avant d’être performants et nécessitaient moins d’heures de formation. « D’autant plus, précise-t-il, qu’il n’est pas rare que la personne qui les réfère décide de les prendre sous son aile. Tout ça fait sauver beaucoup de temps à l’entreprise. »
Question de sous Dans un monde où le temps se compte en argent, le programme de référence peut donc aussi s’imposer comme un véritable avantage concurrentiel. « Si l’on prend en considération le temps et l’énergie consacrés au recrutement dans une entreprise et les résultats parfois décevants obtenus; que l’on oppose à cela le fait que les gens rencontrés par le biais du programme de référence correspondent plus souvent à nos besoins réels et sont plus performants dès leur entrée en fonction, les économies effectuées sont remarquables », affirme à ce sujet Michel Labrecque. Une lecture de la situation que Hélène Ledoux endosse. « Depuis la mise en place de la politique il y a cinq ans, 50 % des postes dans notre entreprise ont été comblés grâce au boni de référence. Si nous avions dû avoir recours à des chasseurs de tête pour tout ces postes, les sommes investies n’auraient pas du tout été les mêmes. » Par-delà l’embauche, le programme de référence permet aussi, selon Francis Roy, d’économiser à long terme.
C’est qu’explique-t-il, les gens recrutés par le biais du programme de référence sont aussi moins enclins à quitter après quelques mois seulement. «Depuis l’implantation du programme de référence, le taux de roulement dans nos centres d’appels est inférieur à celui des autres entreprises. Les gens restent plus longtemps parce qu’ils savent au départ dans quoi ils s’embarquent. » À son avis, le modèle est d’ailleurs aussi profitable pour la rétention des employés déjà en place. « Les gens qui réfèrent d’autres personnes apprécient leur travail et sont souvent attachés à l’entreprise. Quand en plus, quelqu’un qu’ils réfèrent est choisi, ils sont extrêmement fiers. On reconnaît du même coup leur bon jugement. Ça donne le goût de rester. » D’accord sur les avantages de cette approche de rémunération, les responsables de ressources humaines interrogés n’appliquent cependant pas tous la même formule.
Le montant accordé, les conditions de paiement et les postes pour lesquels la politique s’applique varient considérablement d’une entreprise à l’autre. À titre d’exemple, pendant que CMP Produits Métalliques et Morneau Sobeco ont choisi d’étendre la formule à l’ensemble des types de postes dans leur entreprise, d’autres, comme Rogers AT&T limitent le concept à certaines catégories d’emploi. Quant à la rétribution, les sommes avancées varient entre 150 $ et 2000 $ par référence. Le versement est fait après l’embauche de la personne, parfois en deux tranches, une première lors de l’embauche et une seconde après la période de probation. La plupart du temps, le montant est cependant versé après la période de probation uniquement.
Il arrive aussi qu’en plus du montant forfaitaire versé, certains employeurs fassent tirer un prix en argent ou autre (voyage, etc.) parmi les personnes qui ont contribué au programme de référence. Les personnes ayant référé plus d’un travailleur ont alors plus de chance d’être récompensées. « Les gens qui réfèrent un ami, un frère ou une connaissance pour un emploi le font en toute connaissance de cause. Ils ont analysé la situation et sont généralement même plus exigeants que la majorité des responsables de recrutement, affirme, convaincu, Michel Labrecque. C’est un peu comme s’ils se portaient garants, à la fois de la personne qu’ils réfèrent et de leur milieu de travail. C’est une marque d’engagement extraordinaire. Ça vaut très cher pour une entreprise.»