Si rien ne le prévoit dans la convention collective, un employeur ne peut imposer unilatéralement un test obligatoire, aléatoire et sans préavis de dépistage d’alcool. C’est la décision que vient de rendre la Cour suprême du Canada dans Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving.
Il est admis que les membres du syndicat appelant travaillent dans un contexte dangereux. Cela ne justifie pas les tests impromptus. Le jugement analyse et endosse la jurisprudence arbitrale en la matière. « Dans un lieu de travail dangereux, écrit la juge Abella au nom de la majorité, l’employeur peut faire subir un test à un employé s’il a un motif raisonnable de croire que ce dernier a les facultés affaiblies dans l’exercice de ses fonctions, a été impliqué dans un accident ou un incident de travail ou reprend du service après avoir suivi un traitement pour combattre l’alcoolisme ou la toxicomanie. Dans ce dernier cas, l’employé peut être assujetti à un régime de tests aléatoires de dépistage de drogue ou d’alcool dont le syndicat aura négocié les modalités. »
L’exception à cette règle s’applique « si (la) politique repose sur un motif raisonnable, comme un problème généralisé d’alcoolisme ou de toxicomanie en milieu de travail. » L’employeur pourra alors imposer un test unilatéralement.
Le plus haut tribunal du pays donne l’exemple de l’affaire Strathcona, où l’arbitre avait validé le test après que l’employeur lui eut soumis un sondage dans lequel 2,7% des employés affirmaient avoir eux-mêmes frôlé l’accident au cours des 12 mois précédent le sondage, en raison de la consommation de drogue ou d’alcool.
Chez Irving, huit incidents se seraient déroulés sur une période de 15 ans, ce qui ne révèle pas un grave problème de consommation d’alcool sur le lieux de travail.