Recruter la mauvaise personne coûte cher à une entreprise. L’étape de la vérification des références est donc un moment crucial afin d’augmenter ses chances de succès.
Avant de décrocher son téléphone pour contacter les références indiquées par le candidat, prendre le temps de bien définir les questions à poser et se constituer une liste est essentiel. Cette dernière peut varier selon les personnes à qui l’on parle, et attention à laisser de côté toute question visant à obtenir des renseignements relevant de la vie privée du candidat, comme son orientation sexuelle ou sa situation familiale.
Entamer la discussion avec des questions factuelles permet de mettre la personne à l’aise et de faire émerger, par la suite, des réponses plus sincères et plus détaillées aux questions plus subjectives, au contraire du cas où ces dernières seraient abordées d’entrée de jeu.
Des questions de vérification
Pour commencer, il s’agit de s’informer de la personne donnée en référence en elle-même : quel est son poste? Quel était son niveau hiérarchique par rapport au candidat? Pendant combien de temps a-t-elle travaillé avec lui? Sur quels dossiers ont-ils collaboré ensemble? Est-ce elle qui l’avait recruté?
La tentation d’embellir la réalité est forte pour de nombreux candidats. Toutes les informations importantes données par le candidat dans son CV ou en entrevue doivent donc être confirmées par les références : l’intitulé du poste, les responsabilités assumées mais aussi tout simplement la période pendant laquelle il a occupé cet emploi.
Des questions pour aller plus loin
Pour un recruteur, le grand intérêt de parler à des références est aussi d’en apprendre plus sur les compétences dites « molles » du candidat. Capacité à exercer du leadership, à travailler en équipe, à rester professionnel malgré la pression, à exécuter des tâches rapidement ou encore à respecter les consignes et à prendre des initiatives… Même si le candidat est honnête, ces aptitudes sont difficiles à évaluer en entrevue. Avoir l’opportunité de parler à une personne qui a travaillé avec le candidat est donc une source précieuse d’informations.
Pour se faire une meilleure idée du candidat, on demande à la référence d’appuyer des propos d’exemples précis et de chiffres concrets. Le niveau de rapidité ou de compétences relationnelles exigées peut varier d’une entreprise à l’autre.
Autre élément à prendre en compte : les valeurs et la culture organisationnelle de l’entreprise. Un candidat peut être jugé un peu réservé par un ancien superviseur évoluant dans le milieu de la publicité, alors qu’une firme comptable peut, au contraire, être ravie d’intégrer un nouvel employé qui saura faire preuve de sobriété et de discrétion.
Avant de conclure
Embaucheriez-vous de nouveau cette personne? C’est LA question indispensable à ne pas négliger. Elle est difficile à poser, mais elle a l’avantage d’obliger l’interlocuteur à faire preuve de sincérité et à dévoiler son jugement global du candidat.
C’est également intéressant de demander à la référence s’il existe un aspect concernant le candidat sur lequel on ne l’a pas interrogé mais sur lequel il aimerait s’exprimer. C’est un excellent moyen de s’assurer qu’une facette importante du candidat, à laquelle on n’aurait pas songé, n’a pas été laissée de côté!