 |
En 1996, alors que j’oeuvrais à titre de consultant en recrutement Internet, mes premiers clients furent les entreprises canadiennes du secteur des technologies qui commençaient tout juste à se tourner vers le Web pour remplacer l’affichage d’annonces classées dans les journaux, puisque cette méthode traditionnelle engendrait des coûts toujours plus élevés d’année en année et produisait des résultats de moins en moins satisfaisants. Sept ans plus tard, les enjeux ont évolué de façon importante : Internet gagne en popularité auprès des chercheurs d’emplois dans la plupart des catégories professionnelles et la pénurie de main d’œuvre ne cesse de s’aggraver. Pour maximiser la productivité des ressources affectées au recrutement tout en s’assurant de dénicher la perle rare avant la concurrence, il faut s’assurer d’utiliser Internet de façon optimale.
Il m’arrive souvent de discuter avec des professionnels du recrutement à propos de leurs pratiques en recrutement sur Internet et je reçois régulièrement le commentaire suivant : « L’utilisation du Web représente une charge de travail additionnelle quand vient le temps de recruter ». Mes vieux réflexes de consultant m’amène alors à mieux comprendre la nature des tâches spécifiques nécessitant plus de travail comparativement aux méthodes traditionnelles. Après Généralement parlant, j’ai pu identifier les trois éléments suivants, jugés comme les plus problématiques :
- Les tâches liées à l’affichage de poste sur plusieurs sites (site de l’entreprise, Intranet, babillards d’emplois généralistes et spécialisés, sites gouvernementaux, etc.),
- Le triage des candidatures, la présélection
- La gestion des tâches administratives liées au recrutement.
Deux constatations s’imposent : plusieurs professionnels des RH n’ont pas encore adapté leurs pratiques de recrutement aux véritables possibilités offertes par Internet. Ceux-ci ont tout simplement remplacé le journal par le Web pour générer des candidatures alors que ce dernier offre de nouvelles solutions permettant d’automatiser une partie du processus d’affichage, de la présélection, du classement des candidatures et de la gestion du processus de recrutement dans son ensemble. Ensuite, plusieurs d’entre eux n’utilisent pas ces outils qui ont justement été conçus pour leur éviter une surcharge de travail. Dans ce cas, la surcharge est causée par une utilisation non optimale des systèmes de recrutement en ligne.
Voici quelques exemples :
Vous souhaiteriez afficher vos postes dans plusieurs sites ? Certains fournisseurs mettent à votre disposition un outil vous permettant de saisir votre poste une seule fois et de le faire parvenir à une sélection de sites de votre choix incluant votre propre site corporatif. C’est ce qu’on appelle chez Monster un distributeur de postes.
Vous désirez identifier ou éliminer facilement les candidatures non qualifiées ? Différentes solutions de filtrage, de présélection et de tri vous sont offertes. Vous aurez besoin d’environ 5 minutes de plus au moment d’afficher votre poste (temps que vous pourrez récupérer en utilisant un distributeur de postes) mais vous épargnerez des heures de lecture de candidatures non qualifiées. Une condition cependant ; pour que tous les C.V. reçus puissent être filtrés selon vos exigences, tous les candidats doivent postuler par l’entremise d’une seule et même plateforme de saisie des informations (formulaire de C.V.).
Vous souhaitez automatiser une grande partie des tâches administratives liées au recrutement ? Un gros volume d’embauche peut facilement justifier un tel investissement. Un système de gestion des candidatures peut alors s’avérer une bonne solution dans la mesure où il est simple d’utilisation et qu’une attention particulière est portée à sa mise en place. Comme vous le constatez, Internet peut s’avérer une excellente solution pour gagner du temps et accroître la productivité de vos activités de recrutement. Les outils nécessaires pour contrer ses « inconvénients » les plus couramment mentionnés existent déjà. Le principal défi consiste alors à se familiariser avec la technologie et à développer une approche proactive et intégrée du recrutement en ligne et ne pas se contenter de remplacer les journaux par Internet. C’est une toute nouvelle pratique du recrutement qui est en train d’émerger et qui rend le recrutement encore plus excitant. À vous d’être à l’avant-garde de cette révolution ! Bon recrutement. Gabriel Bouchard, Vice-président et directeur général Monster.ca