RH : des outils 2.0 à portée de main

Recruter, intégrer, former, communiquer… Pour aider les responsables RH dans leurs tâches quotidiennes, de nouveaux outils du web 2.0 sont désormais à leur disposition. Ne reste plus qu’à les apprivoiser.

Avec l’essor du web 2.0, de nouveaux services ont fait leur apparition sur la toile. Blogs, plateformes d’échange, réseaux sociaux… Ces récentes applications ont bouleversé les usages du web. Grâce à elles, il est désormais possible de s’informer en tout temps, de partager en tout lieu ou même de communiquer avec n’importe qui.

Pour David Guillocheau, expert en gestion de capital humain¹, les responsables RH ont tout intérêt à profiter de ces nouveaux outils du web. « Ce sont des services simples, efficaces, agréables et très humains, souligne le spécialiste, qui prédit un grand succès à cette nouvelle tendance. Ces outils vont révolutionner les pratiques RH, encore plus que ne l’avait fait l’arrivée de l’équipement informatique, assure-t-il. La vague 2.0 donne en effet davantage de pouvoir aux talents, qui peuvent désormais collaborer et partager plus facilement. »

Le Canada à la traîne

Mais il n’est pas toujours facile de remettre en question des pratiques solidement ancrées. Ainsi, les services RH canadiens intègrent moins rapidement les outils du web 2.0 dans leur quotidien que des pays comme la France ou les Etats-Unis. Principal frein : la difficulté à remettre en question des approches classiques en termes de recrutement ou de communication interne. Un obstacle que ne semblent pas rencontrer nos voisins du Sud. « Certaines entreprises américaines vont très loin dans l’utilisation du web 2.0 », observe David Guillocheau, citant en exemple le groupe Starbuck qui a récemment créé sur le web des communautés d’intégration et de formation, ainsi qu’un annuaire de profils réservé aux salariés.

• 6 exemples d’outils RH 2.0 à mettre en pratique

– Le réseau social pour recruter

Qu’ils soient professionnels comme LinkedIn, ou personnels comme Facebook, les réseaux sociaux peuvent être utilisés comme outils de recrutement, à condition toutefois d’être patient et méthodique. Car un réseau social n’est pas une CVthèque. Pour dénicher un candidat, il faut du temps. Ces sites communautaires peuvent notamment être un moyen de débusquer des talents passifs et des profils de la génération Y, particulièrement utilisatrice du web 2.0.

– Le « jeu sérieux »pourintégrer

Pour faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs, il est désormais possible de créer des jeux virtuels propres à l’entreprise. Baptisés « jeux sérieux » ou « serious game », ces applications offrent une immersion dans l’univers de l’entreprise. Ils aident à en assimiler la culture ou les missions dévolues à certains postes. Le nouveau salarié collabore ainsi avec ses collègues en jouant en équipe et apprend tout en se divertissant. Mais cet outil a toutefois un coût. Le jeu du groupe BNP Paribas « Starbank the Game », diffusé dans 85 pays, a par exemple exigé plus de 150 000 dollars d’investissement².

– Le campus virtuel pour former

Avant d’entreprendre une formation, l’entreprise peut ouvrir un espace virtuel réservé aux apprenants et aux intervenants qui peuvent ainsi échanger entre eux. Cette plateforme de partage donne accès à l’ensemble de la documentation avant la rencontre et peut proposer des exercices pour prolonger la formation. L’Oréal a récemment adopté cette application pour former ses collaborateurs. Principal avantage : la réduction du coût de formation. « En développant le travail en ligne à plusieurs, le nombre de journées de formation individuelle peut être réduit, tout comme les déplacements » explique David Guillocheau.

– Le Wiki pour collaborer

Le Wiki est un outil de travail collaboratif qui peut être une aide dans le cadre de travaux en équipe. Concrètement, il s’agit d’un site web qui offre aux utilisateurs la possibilité d’en modifier les pages à volonté. Ce portail peut par exemple contenir des documents utilisés par tous. Chacun pourra alors y avoir accès en tout temps et depuis n’importe quel ordinateur pour en modifier le contenu. Le travail collaboratif en est simplifié et accéléré.

– L’annuaire pour la mobilité interne

Créer un annuaire interne permet de concentrer l’ensemble des profils du personnel. Chaque salarié peut y mettre à jour son CV en permanence. Les responsables RH ont ainsi accès à toutes les informations concernant les compétences ou les motivations de chacun, ce qui facilite la détection de talents pour la mobilité interne.

– Le blog pour communiquer

Outil entièrement gratuit, le blog est un excellent moyen de développer la communication au sein de l’entreprise. Tenu généralement par un responsable RH et mis à jour régulièrement, il informe l’ensemble des salariés sur des sujets très divers, avec la possibilité pour les lecteurs de participer et de poser des questions. Son ton informel et chaleureux en fait un espace convivial et attractif. Pour David Guillocheau, « grâce à ce genre d’outils 2.0, les relations deviennent plus humaines au sein de l’entreprise. »

• Une mise en application progressive

Pour intégrer ces outils RH 2.0, le directeur de Talentys préconise une mise en œuvre progressive, en deux étapes :

1. Le test : mieux vaut commencer par tester des outils extérieurs à l’entreprise, comme le réseau social LinkedIn. Ce sont des services pas ou peu coûteux que l’on peut mettre en application simplement et interrompre rapidement s’ils ne s’avèrent pas efficaces. Externes à l’entreprise, ces outils ont l’avantage de ne pas impacter toute l’organisation interne mais uniquement les services qui les utilisent.

2. Le développement : si cette première vague est un succès, le processus peut être développé et élargi à d’autres fonctions. Les outils utilisés seront cette fois-ci adaptés à l’entreprise et s’intégreront dans le système d’information.

Il est important que les outils mis en place soient simples d’utilisation pour être accessibles à tous. Par ailleurs, ne négligez pas l’accompagnement pour franchir le cap du web 2.0, en clarifiant le mode d’emploi des différents outils à chaque utilisateur. « Ces nouveaux services peuvent perturber le personnel, prévient David Guillocheau. Il faut donc déminer le terrain par rapport aux anciennes pratiques et accompagner les personnes dans le changement. »

¹ David Guillocheau est directeur de Talentys, société française de conseil en gestion de capital humain
² Source : Les Echos – 15 juin 2009