RH : une fonction clé pour traverser la crise

La confiance, le dialogue et l’écoute ont été les maîtres-mots du dernier colloque organisé par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. Dans les salons de l’Hôtel Hyatt Regency de Montréal, les professionnels des ressources humaines s’étaient donnés rendez-vous autour d’un thème : « pour faire face à la crise économique : le rôle crucial des RH ».

« Je me situe parmi les optimistes », lance l’économiste Alain Dubuc. Premier conférencier du colloque chapeauté par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CHRA), le chroniqueur du journal La Presse a donné le ton de cette journée. Son intervention, dont le thème était « Déjà penser à l’après-crise », a tout d’abord cherché à donner l’heure juste concernant la crise économique. Un phénomène certes mondial mais qui n’a pas les mêmes répercussions sur tous les pays. Si le Canada connaît bien une récession, sa situation est loin d’être aussi dramatique que celle que rencontrent aujourd’hui les États-Unis ou certaines nations d’Europe. Un contexte où tout est loin d’être rose mais qui ne doit surtout pas conduire les entreprises à se replier sur elles-mêmes. « Attention à ne pas sacrifier l’avenir sur l’autel du présent ! », préconise Alain Dubuc.

Repenser les organisations

Capital humain, adaptation des compétences, innovation : les entreprises doivent opérer des choix stratégiques pour l’avenir et non pas seulement chercher à sauver les meubles. Et pour cela, elles doivent commencer à apprendre à gérer le risque au quotidien. Car pour Richard Thibault, auteur de « Comment gérer la prochaine crise ? », ouvrage paru en avril 2008 : « qui n’est pas prêt à gérer ses risques, se prépare à gérer ses crises. » Au conférencier de poursuivre, « gérer ses risques en les prévoyant, c’est se donner les moyens de les atténuer. » Une mission qui incombe à la fois aux instances dirigeantes des entreprises mais aussi aux professionnels des ressources humaines. À ces derniers d’identifier les risques propres à leur organisation, leurs enjeux et leurs conséquences afin de les éliminer. Sans oublier que « les crises se vivent par des êtres humains », comme le rappelle Richard Thibault.

Écoute et communication

Des données qui influent grandement sur le rôle et les missions des ressources humaines aujourd’hui. Leur travail doit plus que jamais s’inscrire en composante essentielle de la ligne stratégique des entreprises. Un enjeu pour l’avenir mais aussi pour le présent car traverser cette période d’incertitude ne se fera pas sans heurts. Des licenciements, des restructurations, des périodes de chômage technique toucheront certaines organisations. Des mauvaises nouvelles qu’il faudra communiquer en interne, tout en continuant à mobiliser les troupes. Des questions aujourd’hui cruciales pour les professionnels des ressources humaines. Ces problématiques demandent de grandes qualités d’écoute et d’adaptation, notamment en identifiant les résistances dont peuvent faire preuve les collaborateurs face au changement.

Parer aux résistances

Nervosité, colère, bouderie, repli sur soi mais aussi absentéisme, désengagement ou « jemenfoutisme »… les résistances s’expriment de bien diverses manières selon la conférencière, psychologue et consultante en efficacité organisationnelle, Ghislaine Labelle. Pour les contrer, reconnaître les quatre tempéraments de Keirsey peut aider :

• Le gardien, l’intelligence logistique, un profil qui résistera en se plaignant ou en blâmant
• Le rationnel, l’intelligence stratégique, agira lui comme un robot et pourra sembler sans cœur à ses collègues
• L’artisan, l’intelligence tactique, se comportera en délinquant, en punissant les autres, en exerçant du chantage, en faisant le contraire de ce qu’on lui demande
• Enfin, l’idéaliste, l’intelligence diplomate, sera plus théâtral. Il se détachera des autres, masquera la réalité ou cherchera à décevoir

« On peut noter que les dirigeants d’entreprise sont souvent de tempérament gardien tandis que les RH auront tendance à être de type idéaliste, » remarque Ghislaine Labelle.

Communiquer, communiquer, communiquer…

Mettre en œuvre une bonne communication peut permettre d’anticiper et donc d’atténuer des résistances, qui apparaissent toutefois comme inévitables en cas de bouleversement. Une communication d’autant plus essentielle lorsqu’il s’agit d’annoncer des mauvaises nouvelles. Discours de Barack Obama à l’appui – celui de l’annonce du gel des salaires des hauts fonctionnaires de la Maison Blanche – Louis-Philippe Péloquin et Daniel Dumas, directeurs de la communication au sein du cabinet Morneau Sobeco, ont donné les six ingrédients qui permettent de définir les messages clés d’une bonne communication en temps de crise.

Au premier plan, la transparence, il est important de dire la vérité. Ensuite, l’empathie, les collaborateurs doivent sentir que l’entreprise comprend leur situation. Puis vient l’annonce des actions : gel des embauches, restructuration de service… Mais les salariés doivent également se sentir concernés par l’entreprise. Leur faire savoir que leurs idées sont les bienvenues peut se révéler efficace. Attention également à bien gérer leurs attentes ! Atténuer une mauvaise nouvelle par une fausse promesse ne peut être que nuisible. Enfin, il est toujours important de rappeler que les actions mises en œuvre se font dans le respect des valeurs de l’entreprise.

Acteur majeur en termes de gestion de risque, rouage essentiel de la bonne communication de l’entreprise, relais des collaborateurs et des dirigeants, les ressources humaines ont, comme l’ont soutenu les conférenciers de ce colloque, une place d’autant plus stratégique en temps de crise.