Savons-nous vraiment recruter des employés provenant de l’étranger? Depuis les dernières années, la gestion de la diversité n’a jamais été un sujet aussi chaud et sensible, autant d’un point de vue sociétal qu’organisationnel. Les accommodements raisonnables n’ont certainement pas non plus aidé à rendre le réflexe du « recrutement diversifié » une habitude. Mais la diversité demeure un sujet d’actualité, et les entreprises ne savent pas toujours par quel bout l’aborder ne serait-ce que dès l’embauche.
Selon l’industrie au sein de laquelle vous œuvrez, vous êtes plus ou moins confronté à cette situation. Dans certaines entreprises, il peut arriver qu’un gestionnaire ait autant ou presque de nationalités à gérer que d’individus. Notons que ces situations sont communes dans les secteurs des technologies, de l’ingénierie mais de plus en plus des services financiers et des autres secteurs. 
Le Canada d’aujourd’hui, et encore plus le Canada de demain, n’aura plus tout à fait le même visage, le même accent et à terme peut-être… les mêmes valeurs. Les chiffres de la démographie sont clairs et sans appel : le renouvellement de notre population passera inévitablement par le recrutement de nouveaux arrivants et l’intégration des immigrés dans nos organisations. Le syndrome du médecin d’un pays étranger devenu chauffeur de taxi sera un jour chose du passé et s’étonner de rencontrer un noir à Québec ou à Gaspé encore plus. Soyons réalistes, ouverts mais surtout préparons-nous et formons nos recruteurs à évaluer ces nouveaux entrants.
Votre recruteur est-il ouvert à la diversité? La réponse est oui, je le sais, mais a-t-il déjà voyagé? Quelle est sa culture générale? Est-il capable de situer sur une carte les pays, de nommer leur capitale? Lorsque le recruteur reçoit le CV d’un candidat provenant de l’étranger, est-il au moins capable de savoir de quelle région du monde il vient? Quelle est la situation politique, économique et sociale du pays? Pas besoin d’avoir un Doctorat en sciences politiques ou économiques, mais une idée, une certaine compréhension des origines de la personne.
Le recrutement se fait autant sur la base des compétences techniques que sur la personnalité et les valeurs qui animent un candidat. Évaluer des compétences est de l’ordre du quantifiable : même si les diplômes ne sont pas reconnus ici, il est possible d’évaluer les connaissances techniques des individus avec des méthodes et des outils. C’est plus long certes, cela rajoute une étape, mais si vous mettez à contribution vos gestionnaires, vos contacts dans les écoles et les universités, vous devriez y arriver. Un test de connaissances, une étude de cas, des mises en situation devraient permettre d’avoir une bonne idée de son niveau de compétences. L’enjeu majeur reste les ordres professionnels qui peuvent bloquer l’admission ou la rendre plus ardue si le poste pour lequel vous recrutez exige une désignation professionnelle. Pourtant, je demeure convaincue que c’est possible si on s’en donne les moyens.
Le plus difficile est de recruter un individu qui répond à nos valeurs, à notre philosophie de gestion et qui va, au-delà de ses compétences, se réaliser dans notre entreprise et s’y développer. L’ajout de la diversité est un gage d’ajout de valeur ajoutée. Reste que le prouver n’est pas facile, même pour des candidats qui sont nés et ont grandi ici… alors imaginez pour un candidat qui débarque de Casablanca, Budapest ou Shangai!
Le métier de recruteur va se complexifier particulièrement à cet égard et bientôt, en raison de la pénurie de main d’œuvre, il ne sera plus possible d’écarter ces candidatures sous prétexte « qu’elle n’ont pas d’expérience locale ». Il faudra investir avec eux, comprendre leurs motivations et être préparé à mener une entrevue en totale ouverture et bâtir des programmes d’intégration.
J’ai encore le souvenir d’une conseillère en emploi qui avait fortement suggéré à un immigré originaire d’Afrique du Nord de changer son nom sur son CV pour avoir des entrevues. Une fois la modification apportée, lui qui n’avait depuis des mois aucun appel de recruteurs, il s’est retrouvé en une semaine débordé d’entrevues… Comme quoi, changer son prénom pour Patrick quand on se prénomme Mohamed peut influencer le jugement du lecteur du CV.
Il n’y a pas si longtemps, la diversité se limitait au sexe. Les femmes se sont battues pour se tailler une place et une crédibilité sur le marché du travail. Les immigrés connaissent, dans une certaine mesure, une situation similaire. Il ne tient autant qu’à eux qu’à nous d’élargir nos horizons et d’accueillir à bras ouverts le changement, pour nous, pour eux et pour une société dont nos enfants seront fiers. N’oublions pas que les jeunes générations sont beaucoup plus tolérantes à la diversité et aux changements que nous. Après le choc des générations, préparons-nous donc au choc de la diversité!
Nathalie Francisci, Adma, CRHA
Vice-présidente exécutive
chez Mandrake Groupe Conseil