Il existe encore de nombreuses entreprises qui n’ont pas de fonction ressources humaines officiellement établie. Pourtant, pour nombre d’entres elles, la fonction RH y est bien vivante et présente. Exercée au sein du comité de direction, elle est incarnée par le chef d’entreprise, le directeur des opérations ou le directeur financier et administratif. Lorsque je dis que la fonction est vivante, j’entends part là qu’on recrute, on forme, on congédie si nécessaire mais SURTOUT on se soucie de ses employés. On les connaît et on les reconnaît, ils sont écoutés et la direction s’assure que le climat de travail est favorable. Pourtant un jour – sans pancartes revendicatrices dans l’usine ou sur le trottoir –, les mains se lèvent au comité de direction et réclament à corps et à cris le sauveur RH! Pourquoi?
Parce qu’ils sont débordés par les demandes et parfois ils en manquent des bouts. Ce jeune cadre à qui on a confirmé qu’il était un haut potentiel et une valeur importante pour la relève attend toujours sur le banc qu’on lui fasse signe. Pour l’heure, c’est lui qui donne des signes… d’impatience et qui écoute le chant des sirènes. Voici donc, au-delà des indicateurs officiellement reconnus, les signes auxquels il faut absolument porter une attention particulière :
– Le taux de roulement, surtout quand il est impossible ou presque de l’expliquer, puisque personne ne s’occupe des entrevues de départ, qui ne sont réalisées que par les gestionnaires sans jamais être corrélées par une personne neutre et externe à la relation patron-subordonné.
– Les honoraires des consultants externes en hausse (recruteurs, avocats pour des avis légaux ou des dossiers litigieux, consultants divers, formateurs, etc.). Les budgets doivent être surveillés. Demandez à votre CFO, il va adorer! Ce qui est important, c’est de repérer les types de services en demande. Plus de firmes de services-conseils en gestion de projet? Plus de recruteurs externes? Plus de formateurs? Plus de dossiers litigieux dont vous confiez la gestion à vos conseillers juridiques externes? Identifiez les demandes, analysez-les et tentez de comprendre les besoins de votre organisation et l’origine des demandes.
– Les taux de réclamations à la CSST en hausse. Oups! On dirait que les réclamations augmentent. Plus d’accidents, de burnouts, de blessures diverses… Savez-vous vraiment ce qui se passe? Qu’en est-il de la prévention? Les gestionnaires de première ligne sont-ils conscientisés autant sur les questions de sécurité, de prévention physique et de santé mentale?
– Le climat de travail a changé : des silos se créent, des groupes se forment, le manque de communication se fait sentir, une certaine « déresponsabilisation » semble s’installer –pernicieusement mais durablement –, des pamphlets de syndicalistes radicaux tendent à circuler dans les vestiaires…
– La performance des employés est en baisse : délais de production et de livraison retardés. Les clients sont moins satisfaits, les départements des ventes et de marketing rejettent la faute sur les opérations, la fabrication ou encore le service à la clientèle, ces derniers se plaignent du manque de ressources et des systèmes désuets.
– La paie a du retard, les erreurs sont fréquentes et les assurances ne répondent plus aux besoins des employés.
– Votre comité de direction s’essouffle, les demandes de personnel arrivent de partout, les projets s’étirent faute de bonnes ressources.
– Le nuage noir de la relève s’amène et, avec lui, les prochains départs à la retraite qui sont imminents…
Bien sûr, tous ces éléments n’arrivent pas en même temps, enfin on vous le souhaite… Mais soyez à l’écoute des signes avant-coureurs. Le futur directeur des ressources humaines n’est pas le Messie non plus. Il ne réglera pas tout en un coup de baguette magique. Il doit être le canalisateur de la fonction RH et réactiver, au besoin, les bonnes pratiques et les bons comportements. Il va aller sur le terrain, prendre le pouls, écouter, rassurer parfois et surtout ramasser les dossiers qui sont tombés entre les chaises. Il doit rétablir ou instaurer, selon les cas, le dialogue entre les employés, les cadres et la direction. Il doit offrir un espace neutre où chacun va pouvoir déposer ses armes et se confier. Un peu psychologue à ses heures votre DRH, certainement! Pas juste pour offrir un divan mais pour amener les individus à se questionner, à se développer et à aider l’organisation à se concentrer sur l’atteinte des objectifs d’affaires. Car finalement, la fonction ressources humaines ne sert-elle pas à cela? Favoriser un climat de travail sain et positif pour créer de la valeur et assurer le développement de l’entreprise. Alors, quel sera votre tableau de bord que vous présenterez au prochain comité de direction?
Sources SRHRM – ORHRI – DELOITTE
Quel doit être le nombre d’employés par professionnel en gestion des ressources humaines?
La Society for Human Resource Management (SHRM) indique que le ratio médian est de 1,21 ou 1,22 professionnel RH pour 100 employés; les entreprises de moins de 100 employés ont une médiane au- dessus de 2 professionnels et celles de plus de 100 employés ont une médiane équivalente à 1 professionnel. Deloitte Consulting indique une moyenne de 1,7 professionnel pour 100 employés.
Nathalie Francisci, Adma, CRHA
Vice-présidente exécutive
chez Mandrake Groupe Conseil