Le psychologue organisationnel se tient loin du canapé thérapeutique où s’allongent les patients. Plutôt, par de l’encadrement, des formations et l’ébauche de profils, ils améliorent les relations de travail, donc la productivité des entreprises.
Au Québec, 9 % des psychologues enregistrés à l’Ordre travaillent comme psychologues organisationnels. Leur rôle est peut-être moins connu que celui du thérapeute classique, mais néanmoins essentiel pour changer de vieilles pratiques et améliorer les relations de travail.
Coach, profileur, pompier
Imaginons le cas d’un directeur d’usine persuadé qu’il doit constamment être exigeant et critique pour obtenir de bons résultats. Petit hic : ses employés n’en peuvent plus, ne s’approchent plus de lui parce qu’ils en ont peur. Pourtant, dans sa vie personnelle, tout va bien. Le cadre a tout simplement enregistré le message qu’un patron DOIT se comporter comme un « guerrier ».
C’est ici qu’un psychologue organisationnel comme Jacques Lamarre entre en scène. En aidant le patron à mettre en exergue ses valeurs, et en mettant de côté sa vision du boss en lutte perpétuelle avec ses employés, le spécialiste arrive à changer les idées préconçues et, éventuellement, à changer les manières de faire.
Dans ce cas-ci, le psychologue organisationnel se présente comme un coach qui améliore l’hygiène de travail. On l’engage pour aider un cadre trop sévère, un vice-président d’entreprise trop rigide ou une directrice un peu hargneuse.
Néanmoins, les psychologues organisationnels ne sont pas tous des entraîneurs. Ils peuvent aussi être des profileurs. Pour une compagnie, c’est un peu comme utiliser les services d’un chasseur de tête. Lorsque vient le temps d’embaucher, l’entreprise demande au psychologue organisationnel de dresser le portrait de l’employé idéal.
Ces profileurs adaptent le profil aux besoins. Si on cherche un gestionnaire de personnes créatives dans une boîte de design, le profil n’est pas le même que si on veut un gestionnaire qui travaille en marketing. Après avoir évalué les besoins de la compagnie, le psychologue développe des outils pour que les recruteurs choisissent eux-mêmes leur candidat.
Il y a finalement les psychologues « pompiers », ceux qui éteignent des feux en cas de crise : traumatisme des employés restant après un licenciement massif, dépressions, cas de suicide, difficultés familiales, etc. Ces psychologues réparent les pots cassés, mais peuvent aussi aider les patrons à mieux annoncer un licenciement, par exemple.
« Le licenciement est une réalité, mais parfois, il faut l’aide d’un psychologue pour que ça se fasse tout en douceur », commente Jacques Lamarre.
Résultats probants
« Certains cadres se prennent pour des guerriers capables de tout contrôler. Ils sont toujours en mode "lutte". Ils ne connaissent pas autre chose! », souligne M. Lamarre. Au fil de ses 30 années et des poussières dans le milieu, le psychologue organisationnel a développé ses méthodes. Avec ses clients, il utilise une approche semblable à celle employée pour les athlètes de haut niveau, soit l’approche cognitivo-comportementale 3e vague. Selon lui, la « flexibilité psychologique » reste la principale qualité dont se pourvoit un bon dirigeant d’entreprise.
Tant les employés que l’entreprise elle-même y gagnent. C’est pour cette raison que les psychologues organisationnels améliorent la productivité de l’entreprise. Jacques Lamarre n’aime toutefois pas qu’on parle de « croissance de l’entreprise ». Selon lui, le spécialiste organisationnel vise avant tout à aider au développement d’une personne ou d’un groupe de personnes qui auront, à leur tour, un impact positif sur la croissance de la compagnie.