Regard sur la diversité en entreprise par Alain Samson, auteur de l'ouvrage "Mon équipe est multicolore mais je suis daltonien"
Selon vous « le milieu de travail est une salade du chef ». Qu’ont de commun les ressources humaines, la gestion des ressources humaines et la salade du chef ?
Il faut plutôt viser le pluralisme en milieu du travail. Le pluralisme se rapproche plus de la salade du chef. Dans une bonne salade du chef chaque ingrédient conserve son goût propre mais celui –ci est relevé par une vinaigrette qui lie le tout. Et ce que je dis c’est que la vinaigrette dans le milieu du travail c’est un leadership éclairé qui communique le portrait d’un futur souhaitable que tous devraient contribuer à créer.
Comment faire réaliser aux entreprises l’importance de la diversité au travail ?
Un exemple que je donne souvent est celui de ce constructeur d’automobiles nord-américain. Il avait décidé de conquérir le marché sud américain avec une voiture appelée NOVA. Alors que NOVA en Espagnol, cela veut dire qui n’avance pas. C’était un projet voué à l’échec.
Mais imaginez, si dans l’équipe de projet il y avait eu un sud américain !
On peut faire réaliser aux gens que si on veut conquérir d’autres marchés cela requiert à l’interne des gens de ces marchés là afin de servir de guide à l’entreprise. Une belle façon de faire remarquer l’importance de l’ouverture à la diversité aux entreprises, c’est de leur faire réaliser que cela augmente leur capacité à conquérir, à grandir et à prospérer.
Enfin, la pierre d’assise qui va permettre à nos organisations de vraiment devenir multiculturelle, c’est de leur faire comprendre la nécessité économique pour le Québec de s’ouvrir à la diversité. C’est une simple question d’offre et de demande. On sait qu’en 2012, notre main d’œuvre active va se mettre à chûter assez rapidement. On va être un territoire qui va veillir et si je n’ai pas des gens qui sont productifs, si je n’attire pas les meilleurs, je suis fait en tant qu’entreprise ! Au Québec, nos québecois « pure laine » ont quand même un fort taux de décrochage et à côté de cela on voit venir des gens formés qui ont 14 ou 15 ans de scolarité et puis eux on ne les embaucherait pas ! C’est carrément ridicule…
Pourquoi le gestionnaire ne suffit-il plus à la tâche et doit aussi avoir des qualités de leader ?
Depuis la seconde guerre mondiale (…) : on a développé un mythe : celui de l’égalité. L’égalité signifiait que tous les employées pour être heureux doivent être traités de la même façon. À l’époque, cela allait bien car tout le monde se ressemblait : on était dans l’ère de l’homogénéité. Dans un milieu diversifié, on ne peut pas traiter tout le monde de la même manière. À cause de la diversité, (…) on va retourner les responsabilités au gestionnaire. Et pour cela le gestionnaire qui suit « by the book », le gestionnaire qui gère en suivant les règlements est insuffisant. Désormais, cela va prendre des gens qui ont de l’intuition, des gens qui sont en mesure d’imposer leur point de vue, de s’adapter : cela va prendre des leaders. (…) Par exemple, J’ai discuté avec le directeur général d’un hôpital en région il n’y a pas longtemps. Il avait trouvé un médecin marocain qui habitait dans la région de montréal. Toutefois, ce médecin avait des difficultés à prendre la décision de se rendre en région. Il savait que le taux de chômage pour les nouveaux arrivants est trois fois supérieur au Québec que le taux de chômage des québecois « pure laine ». Il se disait que jamais son épouse ne trouverait un poste en région. Par le passé, ce directeur serait passé par le services des ressources humaines. Dans ce cas, il a appelé le centre jeunesse emploi et a mobilisé des ressources là bas. Il leur a demandé de trouver une job à la conjointe de ce médecin marocain le plus tôt possible. En une semaine on lui avait trouvé un poste. Et, ainsi ce directeur général a réussi à conquérir une nouvelle ressource . Les nouvelles réalités imposent que l’on s’ouvre à de nouvelles pratiques.
Comment un gestionnaire devient un leader ?
Il y a 6 points qui font d’un gestionnaire un leader.
- il est compétent,
- Il est intègre : c’est-à-dire qu’il impose ses valeurs et les suit. Il ne dit jamais « faites ce que je dis, mais ne faites pas ce que je fais »,
- il sait où il s’en va,
- il a une vision,
- il doit être capable de communiquer cette vision aux gens.
-
Il est équitable : ce qui signifie, dans mon jargon, offrir 3 types de justice :
– la justice distributive : pour un même travail, tout employé(e) devrait recevoir la même chose que ses collègues,
– la justice procédurale : si un employé soumet une proposition, elle devrait être traitée à la même vitesse que celle de ses collègues,
– la justice communicationnelle : un patron ne devrait pas le matin sourire largement à 3 collègues tout en ignorant un autre employé(e).
Quelles seraient les transformations à venir dans la gestion des RH ?
Ce que je vois c’est :
- La fin du « one size fits all »,
- L’adaptation aux besoins particuliers de chacun,
- La compréhension qu’être équitable ne veut pas dire être égalitaire,
- la décentralisation vers les gestionnaires.
Pensons, par exemple, aux récompenses. Décentraliser le système de récompense, cela voudrait dire, donner au gestionnaire immédiat la latitude pour récompenser en avance (et non en mars ou avril). Cela veut dire une gestion à la carte des ressources humaines c’est-à-dire une gestion en fonction du caractère de mes gens, en fonction de ce qu’ils sont, en fonction de leurs valeurs et en fonction de leur tempérament. J’ai l’impression que c’est la plus grosse mutation qui nous attend. Les DRH vont devoir se délester d’une partie de leur pouvoir et tranquillement faire descendre cela au gestionnaire en contact avec le personnel. Il restera aux DRH à gérer la convention collective, autrement dit les grandes bases et à continuer à développer les descriptions de tâches.