Patty Mccord a implanté chez Netflix une culture de l'excellence. Cela donne une entreprise performante, mais à quel prix? On explore la politique interne de Netflix, avec ses exigences et ses responsabilités.
Une politique interne d’entreprise qui devient virale, déjà là, ça sort de l’ordinaire. Le fameux PPT de 124 diapositives a en effet généré plus de 5 millions de vues sur le Web. Sheryl Sandberg, l’actuelle directrice de l’exploitation à Facebook, a même déclaré à ce sujet que « cela pourrait bien un des plus importants documents jamais produit à la Silicon Valley ». Voici quatre points qui marquent une rupture avec la gestion traditionnelle des ressources humaines.
Une « culture de valeurs » non en mots, mais en actions
Trop souvent, les valeurs ne sont qu’une affaire de mots dans les entreprises. On n’a qu’à penser à Enron qui prônait le « respect », « l’intégrité » et « l’excellence » alors que la réalité était tout autre… Pour s’assurer que les valeurs que Netflix s’est données sont réellement vécues au quotidien, la société les recherche dans les employés embauchés et promus. Et si ceux-ci n'en font pas la démonstration, elle les remercie. Si tous possèdent des valeurs communes, ils useront de leur bon sens et de leur honnêteté pour toujours agir « dans l'intérêt supérieur » de l’entreprise et les règles internes ne seront pas nécessaires.
Des congés illimités
Au tout début de Netflix, les employés avaient 10 jours de vacances, 10 jours de congé et quelques journées de maladie. Ils effectuaient eux-mêmes le suivi des jours pris et avisaient leur gestionnaire de leur absence. Toutefois, les heures de travail, elles, n’étaient pas comptabilisées. Les employés qui travaillaient sur un projet pouvaient répondre à des courriels le soir et les fins de semaine. Les dirigeants ont donc décidé de suivre cette même logique pour les vacances. Comme les employés et les superviseurs usent de leur jugement, ils savent les bons moments où il vaut mieux éviter de s'absenter.
Pas de politique sur les dépenses
Le même raisonnement a été suivi pour la (non) politique en matière de dépenses et de déplacements professionnels. Netflix compte aussi sur le comportement d’adulte de ses employés, c’est-à-dire celui d'agir dans l'intérêt de l'organisation comme ils le feraient pour eux et leurs finances. Ainsi, les frais de voyage sont ceux que l’on doit payer en plus de ses dépenses usuelles.
Ce sont donc les superviseurs directs qui gèrent cet aspect, plutôt qu’un service entier consacré à faire la police et à s’assurer du respect des normes. Certains services sont plus surveillés que d’autres, notamment celui des technologies qui est appelé à se procurer d’importants outils coûteux de façon régulière.
Le marché comme baromètre du salaire
La plupart des augmentations sont octroyées en fin d’année, selon la performance des employés. Or, cette méthode fait en sorte que si pendant l’année les meilleurs se voient offrir un salaire plus élevé ailleurs, ils voudront changer d’emploi. D’un autre côté, s’ils sont trop payés, ils hésiteront à partir même s’ils ne sont plus motivés. Netflix a donc décidé de fixer les salaires au plus haut prix du marché, peu importe l’ancienneté, le titre ou les critères de parité.
D’un autre côté, si les employés ne performent pas au bout d’un certain moment ou ne représentent pas les valeurs de l’organisation, ils seront rapidement remplacés. Cela ne signifie pas qu’ils n’ont pas contribué à l’entreprise, mais seule la crème de la crème demeure en poste.
Certes, la sécurité d’emploi n’est pas assurée, mais aucun syndicat n’a encore frappé à la porte de Netflix. On peut penser que les conditions de travail attrayantes y sont pour quelque chose, surtout quand on sait que l'entreprise est constamment choisie parmi les meilleurs employeurs…