Dans le but d’embaucher de manière plus ciblée, certains employeurs demandent à leurs meilleurs employés de devenir recruteurs. Ce genre de démarche encourage les employés à contribuer à l’enrichissement de l’équipe en place et valorise leur implication au sein de l’entreprise.
Les stratégies de recrutement changent. Si les offres d’emploi publiées dans les petites annonces de journaux sont déjà chose du passé, des méthodes plus classiques sont encore dominantes : l’entreprise analyse les besoins de ses gestionnaires, le département des ressources humaines rédige une offre d’emploi, et le poste est affiché en interne et à l’externe, sur des sites d’offres d’emploi.
Les réseaux sont aussi importants. La plateforme sociale LinkedIn en est un bon exemple. Les gestionnaires peuvent penser à sonder leurs contacts pour trouver la prochaine perle rare dont l’entreprise aura besoin.
« Certaines entreprises feront aussi affaire avec des recruteurs externes, des chasseurs de têtes. Mais cette pratique peut être mal vue entre compagnies », avertit Antoine Devinat, CRHA et fondateur d’ADN Leadership. Voler les meilleurs talents, même chez le concurrent, peut être considéré comme une pratique discutable.
Une pratique de plus en plus courante consiste à se servir de ses employés pour qu’il soit à leur tour recruteur d’un jour. « Certaines entreprises ont des programmes de reconnaissance pour offrir un bonus à chaque employé recommandant un candidat qui sera retenu au sein de la compagnie », indique Antoine Devinat.
Une méthode efficace
Des études ont démontré que les candidatures recommandées par des gens déjà dans l’organisation ont des niveaux de performances plus élevés que la moyenne des autres employés.
« Ce qui est tout à fait normal, explique Antoine Devinat. Lorsque nos employés deviennent nos recruteurs, les chances que ce nouvel employé cadre bien dans notre organisation sont plus élevées, par affinité. »
Cette méthode permet aussi de réaliser des économies d’échelle. Un programme de recrutement par recommandation coûtera moins cher que de faire affaire avec des recruteurs professionnels.
Comment s’y prendre ?
Selon Antoine Devinat, il faut premièrement encourager nos employés à être attentifs aux besoins en ressources humaines de l’entreprise. Ensuite, il s'agit de les impliquer.
Dans certaines organisations, des employés peuvent même siéger aux comités de recrutement. Ainsi, ils peuvent participer à l’évaluation des candidatures reçues.
« J’ai déjà vu des candidats potentiels faire sept, huit, voire neuf entrevues avec autant d’employés, au sein de l’entreprise, sans oublier le patron, et le patron du patron ! », lance Antoine Devinat. Ce genre d’entrevue multiple permet de s’assurer que le candidat choisi cadre avec tout le monde.
Mais quels sont les risques ou les inconvénients de cette méthode de recrutement ?
« Même en employant cette façon de faire, les gestionnaires ne doivent pas oublier qu’ils ont une autorité hiérarchique à faire respecter. Il est bon que le gestionnaire ait un droit de regard final sur l’analyse du profil du candidat », avise le CRHA.
Il ajoute : « Utiliser nos employés comme sources de recrutement peut aussi mener à des problèmes d’équité. On pourrait se retrouver avec une équipe composée à 100 % de Blancs, par exemple, à cause d’un biais par affinité. Ce faisant, on rate nos cibles. »