Connaissez-vous la vendredite, cette baisse significative de motivation et de concentration observée le vendredi chez de nombreux travailleurs qui anticipent leur congé de fin de semaine avec une journée d’avance ?
Presque tout employé a connu un jour la nécessité de prendre légitimement un jour de repos imprévu, pour le bien de sa santé physique ou mentale. Définie par la Loi sur les normes du travail et la plupart des conventions collectives et des contrats de travail, une journée de maladie est un congé ponctuel pris par un salarié dans l’incapacité, autant psychologique que physique, d’être présent sur son lieu de travail pour y assumer convenablement ses fonctions professionnelles.
Brève et occasionnelle, cette absence involontaire est aisément acceptée et absorbée par l’entreprise. Mais quand elle s’avère répétée et tombe presque immanquablement la veille d’une fin de semaine, l’absence de dernière minute pour maladie peut rapidement donner la migraine à un employeur.
Lorsqu’il devient évitable, systématique et repose sur un faux motif, ce syndrome du « vendredi maladie » tombe dans la catégorie de l’absentéisme déraisonnable et abusif. Celui-ci provoque d’importantes répercussions sur l’efficacité organisationnelle, la productivité et la compétitivité des entreprises. À tel point que de nombreux gestionnaires évitent de fixer une réunion importante le vendredi, sachant la probabilité plus élevée que leur personnel soit complet le reste de la semaine.
Malgré le coût élevé de l’absentéisme, selon une étude publiée en 2012 par le Conference Board du Canada, seulement 46 % des entreprises canadiennes déclarent faire un suivi des absences de leurs employés et des raisons invoquées. Or, évaluer correctement l’absentéisme, c’est commencer à le comprendre et à ne plus le subir.
Bien qu’abusif dans sa forme et son utilisation, le congé maladie du vendredi peut aussi s’expliquer par d’autres facteurs à prendre au sérieux. Un employé peut s’assurer de la mauvaise manière un repos dont il aurait pourtant raisonnablement besoin, en lien avec des facteurs propres à l’entreprise : face à une charge de travail nettement excessive ou une dégradation de la qualité de son milieu de travail, par exemple.
Privilégier un contrôle soupçonneux ou la menace de sanctions n’est pas une solution pour les employeurs. Contraindre indirectement un salarié au présentéisme, c’est-à-dire à se rendre et rester au travail alors qu’il aurait de sérieuses raisons de ne pas le faire, serait encore plus dommageable pour tous. Statistique Canada a évalué que la perte de productivité associée au présentéisme est 7,5 fois supérieure à celle causée par l’absentéisme.