Un taux de roulement du personnel élevé est coûteux pour une entreprise. Il affecte non seulement sa productivité et sa performance financière, mais nuit également à son image. En tant que gestionnaire des ressources humaines, que faire quand le taux de roulement s'emballe ? Souvent, il faut souvent regarder du côté du gestionnaire plutôt que des employés afin de comprendre pourquoi les travailleurs démissionnent.
Selon le Conference Board du Canada, le taux de roulement volontaire continue d'augmenter année après année. Les récentes statistiques indiquent que le dernier taux de roulement s'élevait à 7,3 % pour 2012 et 2013, « environ 1 % de plus que les taux observés au cours de la période de ralentissement économique », précise le Conference Board.
Le secteur du commerce de détail remporte la palme avec une moyenne de 20,6 %. Cet important taux de roulement peut s'expliquer en partie par les longues heures de travail, tandis que les salaires restent relativement peu élevés.
Cependant, la plupart des autres industries peuvent mettre le taux de roulement élevé sur le dos d’une gestion inefficace.
Un récent article publié dans le magazine Forbes affirme que les employés sont plus susceptibles de démissionner lorsque « de mauvais gestionnaires ne communiquent pas régulièrement avec les membres de l'équipe ou n’expriment aucune appréciation pour leur travail ». En fait, une mauvaise gestion est un facteur de démission encore plus déterminant qu’un salaire bas.
Des exemples de gestion toxique cités par le Conference Board comprennent l'incompatibilité entre les employés et l'organisation, le manque de coaching, une surcharge de travail et un manque de soutien des superviseurs.
Pour attirer et retenir la main-d'œuvre, les équipes de gestion doivent mieux promouvoir les aspects positifs de leur entreprise, tels que leurs produits, les avantages sociaux ou l'environnement de travail.
Les possibilités d’avancement sont tout aussi importantes pour la rétention des travailleurs. Le Conference Board indique que près de 21 % des employés estiment que les faibles possibilités d'avancement ont été un facteur décisif dans leur départ.