Démarches d'entrevue, délai de réponse, durée de la formation… Il est parfois difficile d'évaluer si son processus de recrutement est performant et rentable. Pour avoir une bonne idée de votre efficacité, posez-vous ces cinq questions.
1. Combien de temps ai-je pris pour identifier des candidats à haut potentiel?
Même si on a besoin de temps pour que le message circule après avoir affiché le poste, il ne faut pas laisser le processus de recrutement traîner en longueur. Cela indique une mauvaise efficacité des stratégies de recrutement déployées, par exemple un affichage inadéquat.
Il faut garder à l'esprit la difficulté du poste à pourvoir. Si l'employé doit avoir des compétences spécifiques ou qu'il s'agit d'un poste de cadre supérieur, il est normal qu’on doive investir plus de temps et d'argent pour trouver la perle rare.
2. Où mes candidats ont-ils entendu parler du poste?
Une façon de mesurer l'efficacité de ses stratégies de diffusion est de demander aux candidats d’indiquer où ils ont entendu parler du poste. Les sites d'offres emploi sont souvent coûteux et génèrent beaucoup de candidatures, mais celles-ci ne sont pas toujours intéressantes. Le bouche-à-oreille est encore bien souvent un excellent moyen de diffuser son message, mais encore faut-il le savoir.
3. Quel est le coût par embauche?
C'est un élément crucial pour mesurer la rentabilité du processus de recrutement. Dans cette équation, toutes les dépenses doivent être incluses : coût du salaire du recruteur et des gestionnaires, de l'affichage sur les sites d'emploi, le prix de la vérification d'antécédents, le coût de la formation du nouvel employé, les frais pour les foires d'emploi, etc.
Si le prix final donne le vertige, n'oubliez pas qu'une erreur de recrutement peut coûter jusqu'à 50 000 $ à une entreprise, selon un sondage réalisé pour CareerBuilder en 2012.
4. Quelle est la longévité de l'employé au sein mon organisation?
Connaissant le coût du processus d'embauche, un objectif primordial de toute organisation devrait être de réduire le taux de roulement des employés. Des employés qui démissionnent à la chaîne riment souvent avec problèmes de gestion. Les employés n'y sont pas heureux, alors ils quittent le navire.
À l'inverse, un bas taux de roulement indique que les employés s'y sont fait une place et se sentent engagés dans le succès de l'entreprise. De plus, comme cela prend plusieurs mois, voire un an à un nouvel employé pour atteindre son niveau optimal de productivité, recommencer le processus sans cesse ralentit l'atteinte des objectifs de l'entreprise. Les projets à long terme sont mis sur la glace pendant que les ressources humaines tentent de pourvoir le poste vacant en catastrophe.
5. Est-ce un bon « match » ?
L'efficacité du processus de recrutement doit aussi prendre en compte la qualité de l'embauche. Recruter, c'est un peu comme greffer un employé à une équipe et une organisation. Quelques mois après avoir embauché un employé, demandez à ses collègues et supérieurs à quel point il s'intègre bien dans la culture organisationnelle. Les employés qui y sont comme un poisson dans l'eau restent plus longtemps, puisqu'ils partagent la même vision et les mêmes objectifs.
*Sondage réalisé pour CareerBuilder aux États-Unis, au Brésil, en Chine, en France, en Allemagne, en Inde, en Italie, au Japon, en Russie et au Royaume-Uni par Harris Interactive, auprès de 400 à 2 611 responsables du recrutement et professionnels des ressources humaines dans chaque pays, entre le 1er et le 30 novembre 2012.