Ils s’appellent Julie, Martin ou René, ce sont vos habitués et vos plus gros consommateurs de ressources humaines. Vous les connaissez par cœur et leurs histoires aussi. Candidats incompétents, employés aux mauvaises attitudes, les jeunes générations sont feignantes, les baby-boomers sont dépassés; à les entendre, sans eux le département s’écroulerait. Jusqu’au jour où... Martin a un accident de ski qui le cloue au lit en position horizontale pendant 8 semaines (fait vécu, mais toute ressemblance avec des personnes de votre organisation est purement fortuite et sera démentie par l’auteure).
Nous ne sommes pas dans un film de Steven Spielberg, mais bel et bien dans des édifices des centres-villes de Toronto et de Montréal. Scènes de la vie « non ordinaire » de quelques « chasseurs de têtes » professionnels au sein du cabinet de recrutement de cadres pour lequel je travaille. Aujourd’hui, une trentaine de jeunes étudiants, bacheliers en dernière année en administration, marketing ou génie se disputent l’accès au programme CEO X 1 Jour...
On parle souvent de donner un sens à son travail, mais qu’en est-il réellement de la valeur qu’on lui accorde? Si en Amérique du Nord « travailler fort » est souvent très valorisé; dans d’autres pays ou cultures, il n’en est pas de même.
Roger et Martine forment un couple d’expatriés. Généralement, les expatriés marchent par pair. Les solos se font plus rares, car l’expérience de l’expatriation se vit mieux à deux. Le profil de l’expatrié est généralement un cadre à haut potentiel, ou cadre dirigeant de l’organisation. Le genre de carrière qui exige tellement d’investissement personnel qu’il est difficile d’y arriver seul.
Si tous les chemins mènent à Rome, on ne peut en dire autant des transitions de carrière. Quand on connaît la destination finale, tout est simple, au pire, on mettra plus de temps avec quelques crochets par Tokyo ou San Diego. Le hic, c’est quand on en a aucune espèce d’idée. La transition de carrière ressemble à ça...
« True Story: How to Combine Story and Action to Transform Your Business » est le titre d’un livre paru récemment sur le pouvoir de faire ce que l’on raconte. L’auteur, Ty Montague, est l’ancien président d’une des plus grandes agences de publicité aux États-Unis. On assume qu’il maitrise l’art de raconter des histoires et qu’il sait transformer un vilain petit canard en un cygne gracieux ou vendre l’idée que la marque de lessive X lave « plus blanc que blanc »…
Un récent article publié par Boris Groysberg et Deborah Bell de l’Université Harvard titrait « Les conseils d’administration donnent un F aux entreprises sur la gestion des talents ». Les cancres se retrouvent dans les secteurs industriels et de l’énergie. Ceux qui s’en tirent le mieux sont les télécoms, les TI et le secteur de la santé. ...
Nous vivons dans un monde d’apparences et nous sommes ce que nous projetons ou ce que nous souhaitons projeter. Le style vestimentaire, la voiture, le vélo ou le métro, la résidence font partie de ce que nous envoyons comme message aux autres sur QUI nous sommes. Que vous vous changiez en « gougounes » et pyjama en rentrant du bureau ne regarde que vous et votre famille. Nombreux d’ailleurs sont ceux qui préservent leur intimité et limitent leurs apparitions en vieux survêtement élimé à leur petit (très petit) cercle fermé.
Demain, les recruteurs pourraient se faire remplacer par des robots. La « science » se met au service du recrutement et il semblerait que quelques algorithmes et formules mathématiques bien senties pourraient supplanter le travail de l’humain. Rien de nouveau vous direz, on a déjà vu à quelques reprises des percées technos tenter de s’immiscer dans l’évaluation des candidats : tests de personnalité en ligne, CRM ultra-perfectionnés, « ATS ». Bref, le marché de l’automatisation du recrutement suscite beaucoup d’intérêt et d’investissements en recherche et développement. Aujourd’hui, on parle de « technologies prédictives » au service du recrutement.
La valse des CEO et des cadres dirigeants continue. On n’arrête pas le changement. En mars 2013, le niveau de départ des CEO est quasi équivalent à celui de 2008. Crise ou pas, vous, cadre dirigeant, êtes bien assis sur un siège éjectable avec de moins en moins de parachutes à portée de main…
Tout recruteur d’expérience sait que ce métier regorge de surprises. Même un processus de recrutement aux allures féériques peut basculer à tout moment… On ne sait jamais jusqu’à la toute fin si le processus connaîtra un dénouement heureux.
Les plans de relève ou plans de succession ne sont pas fait pour rester dans des classeurs que l’on sort une fois l’an lors du comité de ressources humaines du Conseil d’administration. Si la plupart des entreprises ont un plan de relève, toutes n’ont pas en mains le vrai portrait de la situation. Il y a une grande nuance entre un plan d’urgence pour remplacer de manière intérimaire un CEO ou un exécutif et un plan de succession qui s’inscrit dans la durée et fait partie intégrante de la culture de développement du leadership de l’organisation.